Система оценки и стимулирование результативности деятельности государственных служащих

• Автор: Божья-Воля, Анастасия Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 176 с. : ил.

Оглавление
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. ПОДХОДЫ К ОЦЕНКЕ И СТИМУЛИРОВАНИЮ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ
1.1. Оценка и стимулирование результативности деятельности государственных служащих: границы и подходы к анализу
1.2. Основные подходы к оценке и стимулированию результативности деятельности государственных служащих
1.3. Основные административные модели государственного управления и их влияние на практику оценки результативности деятельности государственных служащих
ГЛАВА И. РАЗРАБОТКА СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ И ПРЕДЛОЖЕНИЙ ПО СТИМУЛИРОВАНИЮ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИИ
2.1. Структура системы оценки и стимулирование результативности деятельности государственных служащих в различных административных моделях

2.2. Особенности административной модели России

2.3. Обоснование предложений но структуре системы оценки результативности и стимулированию государственных служащих в Российской Федерации
ГЛАВА III. ВНЕДРЕНИЕ ПРЕДЛАГАЕМОЙ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ РЕЗУЛЬТАТИВНОСТИ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ В РОССИИ
3.1.Анализ возможности внедрения предлагаемой системы оценки с позиции существующей практики оценки результативности деятельности государственных служащих в России
3.2. Вопросы внедрения предлагаемой системы оценки результативности деятельности государственных служащих
3.3. Ожидаемые результаты и примерный перечень мероприятий для внедрения разработанной системы оценки результативности государственных служащих
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Приложение 1. Методы оценки результативности деятельности государственных служащих
Приложение 2. Элементы системы оценки результативности деятельности государственных служащих в странах англо-американской административной модели
Приложение 3. Элементы системы оценки результативности деятельности государственных служащих в странах наполеоновской административной модели
Приложение 4. Элементы системы оценки результативности деятельности государственных служащих в странах германской административной модели
Приложение 5. Элементы системы оценки результативности деятельности государственных служащих в странах скандинавской административной модели

Приложение 6. Элементы системы оценки результативности деятельности государственных служащих в азиатских странах
Приложение 7. Практика оценки результативности деятельности государственных служащих в ФТС России
Приложение 8. Критерии оценки результативности деятельности государственных служащих в субъектах федерации при определении размера надбавки к должностному окладу за особые условия гражданской службы и ежемесячного денежного поощрения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Для развития государственной службы важнейшее значение имеет постоянное улучшение ее кадрового потенциала за счет привлечения и удержания высококвалифицированных служащих, создания привлекательных условий для молодых специалистов. Между тем, условия российской системы государственной службы не в полной мере обеспечивают выполнение этой задачи. Именно поэтому так остро в настоящее время стоит вопрос о формировании резерва управленческих кадров на всех уровнях государственного управления. С точки зрения конкурентоспособности предлагаемого компенсационного пакета, оценки деятельности и карьерных перспектив, государственная служба уступает другим сегментам рынка труда, сравнимым с ней по уровню требований к квалификации и интенсивности труда.
Еще одной важной задачей является встраивание институтов и механизмов государственной службы в систему управления по результатам, получающую все большее распространение в государственном управлении. Управление по результатам предполагает взаимоувязку целей, задач и показателей деятельности органа власти, его подразделений и отдельных государственных служащих. Такая взаимосвязь является условием эффективного и качественного исполнения государственных функций и оказания государственных услуг. Однако на сегодняшний день служебная деятельность большинства государственных служащих регламентируется традиционными инструкциями, ориентированными на соблюдение процедур, а не получение конкретного результата. Это в значительной степени ослабляет потенциал внедряемых методов управления по результатам, демотивирует квалифицированных служащих.
Для решения этих задач в различных странах внедрялись механизмы оценки и стимулирования служебной деятельности, основанные на количественных критериях результативности деятельности. В России в

результативного, либо нео-веберовского подхода в значительной степени зависит от административных, институциональных и национальнокультурных особенностей определенной страны. В следующем разделе рассмотрены характеристики основных административных моделей государственного управления и их влияние на практику оценки результативности деятельности государственных служащих в той или иной стране.
Выводы по разделу
Изучая практику оценки результативности государственных служащих, важно понимать принципы организации их деятельности в целом. Проведенный в разделе анализ выявил три основных подхода к организации деятельности государственных служащих: веберовская бюрократия,
управление по результатам, нео-веберовское государство. Данные подходы, с одной стороны, представляют собой эволюцию единого процесса совершенствования инструментов управления работой чиновников. С другой стороны, данные подходы до сих пор самостоятельно друг от друга применяются в разных странах мира и являются в этом смысле независимыми и конкурирующими.
Для целей настоящего исследования были выделены особенности каждого из этих подходов в точки зрения категорий служащих, подвергающихся оценке, форм определения ожидаемых результатов деятельности, критериев оценки и форм стимулирования результативности.
1.3. Основные административные модели государственного управления и их влияние на практику оценки результативности деятельности государственных служащих
В настоящее время развитие российской системы государственной службы связывают с внедрением технологий оценки результативности. Практика оценки результативности деятельности государственных служащих в значительной степени обуславливается политико-административными и национально-культурными особенностями определенной страны.