Рынок труда руководителей предприятий в российской экономике

• Автор: Солнцев, Сергей Андреевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 197 с. : ил.

Глава 1. Методологические подходы к анализу рынка труда руководителей 1 ]

предприятий

1.1. Понятие руководителя высшего уровня как руководителя предприятия

1.2. Теоретические подходы к исследованию рынка труда руководителей 18 предприятий

1.3. Информационная база исследования

^ Глава 2. Основные характеристики и структура рынка труда руководителей

высшего уровня

2.1. Формирование и современное состояние рынка труда руководителей высшего

уровня

2.2. Потоки на рынке труда руководителей высшего уровня

2.3. Оплата труда руководителей высшего уровня

Глава 3. Формирование человеческого капитала руководителей высшего
уровня
3.1. Образование руководителей высшего уровня как фактор увеличения их 84 человеческого капитала
3.2. Опыт работы руководителей высшего уровня как источник накопления 99 человеческого капитала
3.3. Внешний и внутренний рынки труда руководителей высшего уровня
Глава 4. Положение отдельных групп руководителей и институциональное
регулирование рынка труда руководителей высшего уровня
4.1. Особенности положения иностранных руководителей на российском рынке 122 труда
4.2. Особенности положения руководителей-женщин на рынке труда
® 4.3. Государственное регулирование рынка труда руководителей предприятий и
корпоративная политика по привлечению квалифицированных руководителей
Заключение
Библиография
Приложение

Актуальность темы. Среди наиболее важных проблем, стоящих сегодня перед предприятиями в российской экономике, одно из первых мест занимает поиск путей повышения качества и эффективности корпоративного управления. В 1990-х годах для многих компаний основными задачами, стоящими перед собственниками после получения контроля над предприятиями, были консолидация активов и защита прав собственности. В условиях, когда ситуация с защитой прав собственности улучшилась и происходит рост конкуренции, на первый план выходят показатели прибыльности деятельности компаний, что требует привлечения высококвалифицированных руководителей, которые могут обеспечить динамичное развитие предприятий. Увеличения спроса на труд квалифицированных руководителей предприятий стало одной из причин развития рынка труда руководителей и их дефицита, который особенно заметен с начала 2000-х годов.
Формирование рынка труда руководителей высшего уровня в России совпало с ростом экономики после дефолта 1998 года. Это произошло потому, что, с одной стороны, возник спрос на специалистов-менеджеров как наемных работников, с другой стороны, появилось существенное число успешных российских руководителей, обладающих необходимыми знаниями и навыками для работы на руководящих должностях в современных условиях.
В то же время динамичное развитие российской экономики, ее все большая открытость и интеграция в мировую экономику предъявляют требования к постоянному повышению профессионализма менеджеров предприятий, что определяет не только в настоящее время, но и в среднесрочной перспективе актуальность корпоративной политики, направленной на поиск, привлечение, удержание и продвижение эффективных руководителей.
Анализ процессов становления и развития рынка труда руководителей предприятий, а также факторов, которые их определяют, позволяет понять механизм функционирования
этого рынка, который обладает многими специфическими чертами. В том числе такими как: сложность и длительность формирования человеческого капитала руководителей, взаимосвязь с международными рынками труда руководителей предприятий, значительная индивидуализация трудовых отношений и трудовых контрактов менеджеров как наемных работников.
Исследование рынка труда руководителей создает возможность для разработки мер по его регулированию и развитию, что позволит в дальнейшем работающим в России предприятиям привлекать квалифицированных руководителей с меньшими издержками и получать больший эффект от их деятельности в компании. Подобные меры могут включать в себя совершенствование нормативно-правовой базы, развитие механизмов и инфраструктуры рынка труда, совершенствование внутрифирменной политики.
Степень разработанности проблемы. Анализ рынков труда в настоящее время обычно осуществляется в рамках неоклассического подхода к рынкам, когда труд рассматривается как один из специфических видов услуг, продаваемый работником работодателю. Особенностью рынка труда является существование внутрифирменных перемещений, которые рассматриваются в рамках теории внутренних рынков труда, предложенной П. Дорингером и М. Пиоре. Анализ рынка труда топ-менеджеров в развитых странах представлен в работах Дж. Анга, Дж. Бейкера, Б. Лотербаха, К, Мерфи, Т. Морриса, Г. Трепо, М. Фентона-О’Криви, Б. Холла, Б. Шрейбера. Среди исследователей по российскому рынку труда можно отметить М. Гольцман, С. Гуриева, И. Гуркова, Р. Капелюшникова, А. Муравьева, А. Рачинского. Гендерный вопрос затрагивается в исследованиях Е. Коневой, Д. Черкаевой, А. Чириковой.
Наиболее распространенным теоретическим подходом к анализу мобильности работников является теория соответствия работников рабочему месту, предложенная Б. Джовановичем. Она нашла свое развитие в исследованиях Б. МакКолла, Р. Моффита и
очередь, председатели советов директоров наиболее часто переходят на должность генерального директора (председателя правления) - в 58% случаев (см. табл. 3 Приложения). Следующими по популярности являются переход на аналогичную должность (17%) или на должность заместителя генерального директора (заместителя председателя правления) -13%.
Потоки бывших и будущих заместителей генеральных директоров, заместителей председателя правления и исполнительных директоров в целом похожи на данные по генеральным директорам и председателям правления. В 34% случаев заместителями генеральных директоров, заместителями председателя правления и исполнительными директорами становятся топ-менеджеры, перешедшие с аналогичных позиций (см. табл. 2 Приложения), в 17% случаев данные должности занимают генеральные директора (председатели правления), в 15% - руководители бизнес подразделений. В свою очередь, бывшие заместители генеральных директоров, председателей правления и исполнительные директора занимают аналогичные должности (32%, см. табл. 3 Приложения) или становятся генеральными директорами, председателями правления (37%). Основным отличием генеральных директоров и председателей правления от своих заместителей является то, что заместители генеральных директоров и председателей правления крайне редко становятся председателями советов директоров.
Существует несколько групп топ-менеджеров, для которых превалирующим типом являются перемещения на аналогичную должность. К данной категории можно отнести директоров по кадрам, которые в 76% случаев переходят на аналогичную позицию (см. табл. 3 Приложения). Схожая ситуация у директоров по информационным технологиям (59% остаются на аналогичной должности) и руководителей бизнес подразделений (60%). Однако последние составляют 29% (см. табл. 2 Приложения) от будущих заместителей генеральных директоров и заместителей председателей правления.