Современные подходы к управлению персоналом на российских предприятиях

• Автор: Поварова, Галина Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 138 с. : ил.

Введение

Глава 1. Теоретические основы управления персоналом

предприятия

1.1. Концептуальные аспекты управления персоналом

1.2. Общая характеристика современных закономерностей

и принципов управления персоналом

1.3. Традиционные методы управления персоналом и

построения системы управления работниками предприятия

1.4. Система стратегического управления персоналом

организации

Глава 2. Совершенствование управления персоналом на

отечественных предприятиях в рыночных условиях хозяйствования
2.1. Общемировые и российские тенденции развития
экономики и занятости населения, их влияние на процесс реализации кадровой политики и управление персоналом
2.2. Бизнес-модели оптимизации управления персоналом
предприятия
2.3. Социально-психологические особенности
формирования персонала предприятия в рыночной экономике
2.4. Проблемы обоснования сущности и оценки
человеческого капитала
2.5. Особенности управления персоналом на кризисном
предприятии
2.6. Актуальные вопросы управления персоналом, отбора
и закрепления кадров в бюджетных организациях
Заключение
Список литературы

Экономические реформы, проводимые в России, существенно изменили статус предприятия как основного звена экономики. Рынок ставит субъектов хозяйствования в принципиально новые отношения с государственными органами, с производственными и иными партнерами, работниками. Появились новые экономические и правовые регуляторы в рамках национального хозяйства. В связи с этим кардинально меняются отношения между всеми звеньями российского предприятия: между руководителями различного уровня, между руководителями и подчиненными, между работниками внутри предприятия.
Для современного этапа развития рыночных отношений характерен ряд особенностей, которые приходится учитывать руководителям российских предприятий, часто помимо их желания, в том числе и в рамках управления персоналом.
Во-первых, крайняя ограниченность бюджетных ресурсов, выделяемых на развитие промышленности, что сужает диапазон мер и инструментов управления предприятием в целом и её персоналом в частности.
Во-вторых, постоянное развитие и усложнение новых технологий, информационных и коммуникационных систем, что объективно сказывается на работе специалистов всех уровней, предъявляя к ним новые профессиональные требования, усложняя менталитет, затрагивая их эмоциональную и психическую сферы.
В-третьих, отсутствие устойчивого, поступательного развития, стабильности экономики России, незавершённость процессов формирования общества и государственного аппарата управления не всегда позволяют делать устойчивые прогнозы, а, следовательно, принимать эффективные превентивные меры, в том числе в решении таких проблем, как борьба с текучестью кадров, старением персонала предприятий, оттоком молодых перспективных работников.
Можно констатировать, что до сегодняшнего дня не сложилось апробированного на практике инструментария и целостного механизма управления персоналом в рыночной среде, адекватного требованиям сегодняшнего дня.

Таким образом, актуальность настоящего исследования состоит в разрешении противоречия, сложившегося между потребностью в бесперебойном, полном и своевременном обеспечении российских предприятий квалифицированными кадрами, качественном управлении персоналом и отсутствием научно обоснованных современных подходов и систематизированных практических рекомендаций по удовлетворению указанной потребности.
Степень научной разработанности проблемы. Следует отметить, что вопросами разработки проблем управления персоналом предприятия занимались многие зарубежные и отечественные ученые-экономисты. В частности, среди представителей западного научного направления необходимо назвать таких исследователей, как Альберт М., Десслер Г., Мастенбрук У., Мескон М., Метцнер И., Мэйланд Я., Питерс Т., Рюттингер Р., Уотерман Р., Хедоури Ф., Хентце И., Хучек М, Швальбе Б., Швальбе X. и др. [114, 117, 132, 147, 148, 153, 198, 199, 202,221,225].
Среди отечественных представителей экономической науки, анализировавших различные аспекты кадровой политики, управления персоналом, обеспечения предприятий трудовыми ресурсами выделяются работы Алавердова А.Р., Акбердина Р.З., Баткаевой И.А., Виханского О.С., Ворожейкина И.Е., Журавлева П.В., Зайцева Г.Г., Ивановской Л.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кочетковой А.И., Наумова А.И., Уткина Э.А. и ряда др. [4, 13, 29, 33 - 34, 62 - 63, 65 - 66,72 - 73, 83 - 88, 185 - 186, 194].
Вызывают интерес работы отечественных и зарубежных исследователей, которые излагают свои взгляды на проблему сущности и интегрированной оценки человеческого капитала, как основы формирования трудовых ресурсов предприятия. Необходимо назвать таких ученых, работающих в данной области, как Басов
В., Беккер Г., Боуэн У., Добрынин А., Дятлов С., Ильинский И., Коннов В., Нордхаус В., Самуэльсон П., Typoy JL, Фишер М., Шульц Т. и др. [74, 221, 226].
Однако, среди большого количества источников, посвященных вопросам развития кадровой политики и управления персоналом на отечественных предприятиях, не нашли должного отражения и не стали предметом самостоятельного анализа

принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.
Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.
Объектом стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении, персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом [88].
В современных условиях все чаще возникает вопрос: чем обусловлена необходимость применения принципов стратегического управления в управлении персоналом?
Поскольку конечным результатом стратегического управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности.
Компетентность персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.
Компетентность следует отличать от компетенции, являющейся характеристикой должности и представляющей собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям.