Управление организационными конфликтами в музейной сфере: социально-коммуникативные аспекты

• Автор: Павленкова, Ирина Михайловна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 199 с. : ил.

Оглавление
Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования организационных конфликтов в музейной сфере
1.1. Организационный конфликт: особенности социального взаимодействия в современной организации

1.2. Институционализация организационного конфликта

1.3 .Организационные конфликты в учреждениях музейной сферы

Глава 2. Управление организационными конфликтами

2.1. Механизмы управления организационными конфликтами в системе управления организацией

2.2. Коммуникативные практики управления организационными конфликтами

Глава 3 Коммуникационный конфликт-менеджмент в сфере

музейных услуг

3.1.Коммуникационный конфликт-менеджмент как социальная технология
организационного развития
3.2.Внедрение коммуникационного конфликт-менеджмента в систему управления организацией на примере Санкт-Петербургского Государственного бюджетного учреждения культуры «Государственный музей-памятник «Исаакиевский
собор»
Заключение
Литература
Приложения

Введение
Актуальность темы исследования
В период становления рыночной экономики в России динамично развивается сфера услуг, в том числе социальная сфера, включая музейные учреждения. Современный музей как социальный институт решает важные общественные задачи. В условиях социальных трансформаций музей поддерживает систему фундаментальных ценностей и национальных традиций, повышает общий уровень культуры народа. Рыночная экономика предъявляет новые требования к качеству музейных услуг. Конкурентоспособность современных музейных учреждений зависит от своевременного формирования эффективных механизмов согласования интересов многочисленных субъектов организационного пространства. Субъектами социального взаимодействия и потенциальными участниками конфликтов в музейной сфере являются сотрудники музейных учреждений, посетители музея, представители государственных органов управления; органов местного самоуправления; сотрудники других музеев и организаций, среди которых образовательные, научные, коммерческие, общественные. При отсутствии надежных инструментов управления организационные конфликты негативно влияют на качество совместной деятельности и процесс обслуживания посетителей. Предпосылками успешного развития музейной сферы является профилактика и урегулирование организационных конфликтов в системе управления современного музея.
Исследование социально-коммуникативных аспектов управления организационными конфликтами обусловлено как усложнением задач музейного дела, так и дальнейшим развитием социологии управления в изучении механизмов работы с организационными конфликтами. Музейные учреждения нуждаются в обновлении теоретических и практических оснований управленческой деятельности. Возрастающие требования к качеству предоставления музейных услуг требуют разработки социальных технологий на основе исследования проблем профессиональной музейной коммуникации и методического обеспечения деятельности музеев. Рассмотрение проблематики организационного конфликт-менеджмента в рамках социологии управления расширяет представление о

процессе институционализации организационных конфликтов и способствует разработке эффективных инструментов урегулирования конфликтов в организации с учетом характера организационной коммуникации, типа организационной культуры, стиля управления.
Степень разработанности темы
Проблема управления организационными конфликтами затрагивалась и обсуждалась в зарубежных и отечественных трудах в области социологии, социальной психологии, экономики, организационного поведения, управления персоналом. Исследования Э. Дюркгейма, Г. Зиммеля, Б.Ф. Ломова, С.Л. Рубинштейна, П. Сорокина, посвященные изучению совместной деятельности в условиях общественной организации, акцентируют внимание на том, как разнообразные формы социального взаимодействия, в том числе конфликт, влияют на достижение целей, качество и уровень интегрированности субъекта совместной деятельности. Основные подходы к изучению структуры и динамики, а также функций организационного конфликта, изложены в работах А.Я. Анцупова, А.Н. Гостева, С.М. Емельянова, А.К. Зайцева, А.Г. Здравомыслова, Л. Козера, Р. Коллинза, М. Ролоффа, А.И. Шипилова.
Исследованиями организационных механизмов и инструментов управления конфликтом занимались А.Г. Большаков, С.В. Баклановский, Ф.М., Бородкин, A.B. Дмитриев, Ф. Глазл, Н.М. Коряк, У. Мастенбрук, А.И. Пригожин, М.А. Рахим, В.А. Светлов, Л.Н. Цой, А.И. Шипилов. Отдельные коммуникативные аспекты управленческой деятельности в организации освещены в работах
Ч. Барнарда, Р.Бландера, Т.М. Дридзе, А.П. Мюллера, В.А.Спивака. А. Большое значение в изучении и развитии инструментов управления организационными конфликтами имеют труды Ю.Хабермаса, уделявшего особое внимание таким коммуникативным формам как диалог и сотрудничество в совместной деятельности. Социокультурные аспекты управленческих практик рассматривают Р. Льис, А.П. Прохоров, Ф. Тромпенаарс, Г. Хофстеде, С.В. Шекшня. Теме организационной культуры посвящены исследования Э. Шейна, К. Камерона, Р. Куина, Дж. Мердока, Т.О. Соломандиной, С. Ханди. В работах Н.А.Никишина,
Э.Н.Зотовой, А.Ю. Трофимовой находят отражение современные проблемы

- обеспечение в необходимой и достаточной мере «скрещивания» устойчивых форм организационного взаимодействия с одновременным предоставлением возможности сотрудникам осуществлять практические действия самостоятельно, без вмешательства извне и без жесткого контроля;
- рассмотрение структуры современной организации как продукта полезных, с точки зрения последствий, социальных практик, инкорпорирующих конфликт в деятельность организации при сохранении ее целостности и устойчивости и способности реагировать на изменения внешней и внутренней среды.
1.2. Институционализация организационного конфликта
Институционализация разнообразных форм социального взаимодействия и социальных практик в организации формализует и стандартизирует связи и отношения, создает «правила игры», ограничительные рамки во взаимоотношениях между людьми, обеспечивает предсказуемость, надежность, регулярность процессов и в целом жизнеспособность организационной системы. Процесс институционализации упорядочивает и придает смысл определенным социальным отношениям, устанавливает и закрепляет нормы, статусы и роли. Институционализация конфликта, как одной из возможных форм социального взаимодействия в организации, в отличие от институционализации власти, отношений договора или конкуренции относится к числу наиболее сложных управленческих и организационных задач. Институционализация конфликта в организации, с одной стороны, должна определить меру приемлемости его возникновения в организации, с другой стороны, обеспечить организацию надежным механизмом работы с конфликтами. Процесс институционализации требует осознанного решения руководства о «встраивании» конфликта в организационный процесс на основе формирования толерантного отношения, а также технологического обеспечения сотрудников на всех организационных уровнях необходимым набором инструментов для работы с конфликтными ситуациями.
В процессе принятия решения об институционализации конфликта, руководитель часто находится под влиянием тех установок, которые формируют отношение к конфликтам в обществе в определенный исторический период.