Подготовка управленческого резерва посредством развития профессионально важных качеств личности

• Автор: Гичко, Алексей Алексеевич
• Шифр специальности: 19.00.13
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Ростов-на-Дону
• Количество страниц: 193 с.

ГЛАВА 1. РАЗВИТИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНО ВАЖНЫХ КАЧЕСТВ ЛИЧНОСТИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Профессиональное становление в контексте развития личности

1.2 Профессионально важные качества и личность руководителя

1.3. Управление персоналом организации и развитие профессионально важных качеств руководителя
ГЛАВА 2. СИСТЕМА РАБОТЫ С КАДРОВЫМ РЕЗЕРВОМ В ОРГАНИЗАЦИИ КАК УСЛОВИЕ РАЗВИТИЯ БУДУЩЕГО РУКОВОДИТЕЛЯ
2.1 Система работы с кадровым резервом на замещение руководящих должностей в коммерческом банке

2.2. Отбор кандидатов как элемент системы работы с кадровым резервом

2.3. Обучение кандидатов как элемент системы работы с кадровым резервом

2.4. Оценка кандидатов как элемент системы работы с кадровым резервом

ГЛАВА 3. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ПВК ЛИЧНОСТИ

БУДУЩЕГО РУКОВОДИТЕЛЯ В ХОДЕ РЕАЛИЗАЦИИ ПРОГРАММЫ КОМПЛЕКСНОЙ ПРОФЕССИОНАЛЬНО - ПСИХОЛОГИЧЕСКОЙ
ПОДГОТОВКИ КАДРОВОГО РЕЗЕРВА
3.1. Гипотезы, задачи, методы и объект исследования
3.2. Модель руководителя среднего звена управления и развитие ПВК будущих руководителей
3.3. Исследование ПВК кандидатов в кадровый резерв и анализ результатов процесса развития
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Развитие персонала в настоящий момент может стать одним из ключевых преимуществ компании на конкурентном рынке. Если до недавнего времени работа с персоналом заключалась лишь в приеме, увольнении сотрудников, ведении трудовых книжек и т.д., то в настоящее время это занятие значительно расширилось. Сегодня в обязанности службы персонала, кроме вышеперечисленных функций, входит также развитие, мотивация, планирование персонала, т.е. создание таких условий для менеджеров всех уровней, когда управление персоналом стало бы действительно эффективным, поэтому в современных организациях чрезвычайно актуальной стала тема организации развития и внутрифирменного обучения персонала. В современной отечественной науке проблема управления персоналом рассматривалась в работах В.А. Бодрова, А.Я Кибанова, Л. В. Ивановской, И.Б. Дураковой, А. И. Кочеткова, Е.В. Охотского, В.М. Анисимова. В. С. Липатова Е.В. Маслова Б. М. Генкина [23;77;79;96; 106; 109; 120; 142].
В зарубежной науке вопросы управления персоналом в своих работах рассматривали G. S. Becker, R. Buhner, Н. J. Drumm, С. В. Handi, J. Hentze, М. Pitfield [ 265; 266; 267; 268;268; 270].
В сравнении с 90-ми годами прошлого века внешняя среда предоставляет все меньше и меньше преимуществ компании. В связи с этим многие организации стали искать конкурентные преимущества внутри собственного предприятия. Конкурентные преимущества фирмы в области управления персоналом - это преимущество своего персонала над персоналом конкурентов. Такие компоненты, как оборудование, сырье, доступны практически всем конкурентам, и зачастую только эффективная система управления персоналом способна выделить одно предприятие на фоне всех остальных.
Сегодня рынок представляет все более и более высокие требования к квалификации персонала, к его способности быстро адаптироваться к быстрым изменениям внешней среды. Изменяются не только внешние условия, такие как

экономическая политика государства, законодательство,
конкуренты, но и, как следствие, внутренние условия функционирования фирмы (слияния и поглощения, реструктуризация организации, различные технологические изменения, появления рабочих мест).
Несмотря на очень сложное финансовое положение большинства российских организаций в период перехода к работе в условиях рыночных отношений, расходы, связанные с развитием и обучением персонала, начинают рассматриваться как приоритетные и необходимые. Все больше организаций проводит широкомасштабное обучение персонала разных уровней, понимая, что именно обученный, высококвалифицированный персонал и будет решающим фактором в выживании и развитии предприятия. Это отмечали в своих работах В. А. Поляков Г.С. Никифоров, М.А. Дмитриева, В.М.Снетков Слуцкий Г. В., Швалбе Б., Швалбе X., Ли. Якока [155; 162; 178; 253;263].
Использование вещественного фактора производства зависит от уровня развития работника, совокупности его профессиональных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду.
Складывающаяся экономическая структура в России приводит к созданию новой системы управления, что в свою очередь, оказывает непосредственное влияние на политику в области подготовки и использовании руководящих кадров в организациях любой формы собственности.
В связи с этим основные усилия кадровой политики сосредотачиваются на создании хорошо подготовленного резерва кандидатов на должности руководителей новой формации, способных в сжатые сроки освоить новый участок работы и обеспечить эффективное решение стоящих перед ним задач. При этом упор делается на создание резерва не вообще подготовленных кандидатов, а на руководителей вполне определенного типа и уровня управления с учетом новых подходов к организации работы предприятий. Проблему кадрового резерва изучали Е.А., Бибикова, Р.В.Ключевская, Л.С. Бадак, В.И. Матирко, Б. М. Смирнов, В.В. Травин, В.А. Дятлов, Г.В. Щекин, [25; 119;176; 202; 245].

С точки зрения индивидуальной
профессионализации можно выделить профессиональную и должностную (внутриорганизационную) карьеру.
Для профессиональной карьеры характерно преобладание в трудовой деятельности человека профессиональной специализации, работа, преимущественно, в одной предметной профессиональной области, достижение им и признания профессиональным сообществом результатов его труда, авторитета в конкретном виде профессиональной деятельности.
Должностная карьера отражает изменение преимущественно должностного статуса работника, его социальной роли, степень и пространство должностного авторитета в организации. Это перемещение, как по вертикали, так и по горизонтали должностной структуры в организации.
По направлениям движения работника в структуре организации существуют следующие типы карьеры:
1. вертикальная карьера предполагает подъем на более высокую ступень структурной иерархии.
2. горизонтальная карьера представляет собой перемещение работника в другую функциональную область деятельности, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре (выполнение роли руководителя временной целевой группы и др.). Так же горизонтальная карьера- это карьера специалиста.
3. под центростремительной карьерой понимают движение к руководству организации.
По содержанию происходящих в процессе карьеры изменений можно дать следующую классификацию:
• властная карьера связана либо с формальным ростом влияния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации;