Особенности трудовой мотивации специалистов сферы информационных технологий в государственных и коммерческих организациях с разными типами организационной культуры

• Автор: Опарина, Мария Евгеньевна
• Шифр специальности: 19.00.03
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2015
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 184 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Трудовая мотивация специалистов сферы информационных технологий
1.1. Трудовая мотивация: структура, элементы и связи
1.2. Психологические особенности специалистов организаций сферы информационных технологий
Выводы по Главе I
Глава 2. Теоретико-методологические предпосылки к анализу связи трудовой мотивации с организационной культурой
2.1. Понятие и содержание организационной культуры
2.2. Типы организационной культуры: характеристики и признаки типов (по
К. Камерону и Р. Куинну
2.3. Командная и ролевая работа в проектах, связанных с разработкой программного продукта
2.4. Трудовая мотивация и организационная культура как связанные элементы
Выводы по Главе 2
Глава 3. Организация и методы исследования организаций сферы информационных технологий
3.1. Организация исследования. Характеристики выборки
3.2. Обоснование выбора методик и их описание
3.3. Математические методы проверки статистических гипотез
Глава 4. Результаты эмпирического исследования трудовой мотивации специалистов и организационной культуры в организациях сферы информационных технологий

4.1. Результаты исследования организационной культуры организаций сферы информационных технологий
4.2. Результаты исследования связи типа организационной культуры и трудовой мотивации персонала сферы информационных технологий
4.3. Результаты исследования связи типа организационной культуры и стимулирующих факторов в государственных и коммерческих организациях сферы информационных технологий
Выводы по Главе 4
Заключение
Практические рекомендации
Список литературы
Приложение 1
Приложение 2
Приложение 3
Приложение 4

Введение
Актуальность проблемы исследования
Изменения общества в сторону создания глобального информационного пространства, стремление к оптимизации бизнеса и высокой конкуренции во всех его областях определили появление большого количества организаций, удовлетворяющих потребности в информационных продуктах и услугах. Популярными заказами являются аппаратные решения для крупных производств; государственные проекты научных исследований, построенные на алгоритмах и вычислении с помощью мощных компьютеров; различные сервисы для мобильных устройств; корпоративные программные системы и пр.
Понимая востребованность своей продукции, организации сферы информационных технологий, стремятся сделать свой бизнес устойчивым и долговременным. Для организаций, связанных с подобным инновационным видом деятельности, человеческий фактор является основным ресурсом создания продукта. Этот творческий труд часто трудно измерить и спланировать, а потому руководство постоянно должно уделять внимание той части менеджмента, которая касается персонала, их заинтересованности в работе, созданию понятных и необходимых правил внутри организации, иначе говоря, трудовой мотивации персонала и организационной культуре.
Современная ситуация в российских организациях требует от руководства всё больше обращать внимание на совпадение целей бизнеса и системы ценностей персонала.
Психологическая наука еще не может предложить единые концептуальные пути, позволяющие объединить положения теории трудовой мотивации и организационной культуры во взаимосвязанную, целостную систему научных знаний о принципах и способах управления трудовым поведением, позволяющим наиболее полно раскрывать потенциал персонала.
До сих пор ведутся исследования по обнаружению связи трудовой мотивации и организационной культуры, формированию единой концепции

интересов. Баланс интересов создает основу жизнеспособности организации и во многом зависит от того, насколько люди, работающие в ней, мотивированы на достижение поставленных перед ними целей.
Этот баланс указывает на тесную связь трудовой мотивации с элементами организационной культуры.
Систематизируя структуру, элементы и связи трудовой мотивации и трудового поведения человека, Магура и Курбатова [66] определяют шесть важных ключевых принципов:
1. Полимотивированность трудового поведения
2. Иерархическая организация мотивов
3. Компенсаторные отношения между мотивами
4. Принцип справедливости
5. Принцип подкрепления
6. Динамичность мотивации
1. На поведение работников может одновременно влиять множество мотивов. Понимание этого поможет, с одной стороны, воздействовать на мотивацию конкретного работника так, чтобы он работал эффективно, а с другой - поможет избежать конфликта мотивов, когда разные мотивы требуют от человека разных линий поведения, разных действий или решений.
2. Говоря об иерархической организации трудовой мотивации, чаще всего исходят из теорий мотивации, где в основе мотивов, имеющих большое значение, лежат потребности. Однако, для разных людей положение определенного мотива в иерархии может быть разным, при этом будет разным и его влияние на рабочее поведение. Множественность мотивов, определяющих поведение человека, предполагает существование определенной связи между ними. Между мотивами могут устанавливаться компенсаторные отношения, то есть недостаточная сила одних мотивов из-за невозможности удовлетворения соответствующей потребности может быть скомпенсирована или уравновешена действием других мотивов, поддерживая таким образом необходимый уровень