Формирование готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности : на примере сельскохозяйственного вуза

• Автор: Кирова, Юлия Зиновьевна
• Шифр специальности: 13.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Ульяновск
• Количество страниц: 243 с. : ил.

ВВЕДЕНИЕ
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. Теоретические основы проблемы формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности

1.1 Управленческое взаимодействие как социально-педагогическая проблема

1.2 Готовность к управленческому взаимодействию как интегративное образование субъекта управленческой деятельности в области инновационного менеджмента
1.3 Методологические подходы к процессу формирования готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности

ВЫВОДЫ ПО ПЕРВОЙ ГЛАВЕ

ГЛАВА 2. Опытно-экспериментальная работа по формированию готовности будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности
2.1 Модель формирования готовности специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности
2.2 Опыт подготовки будущих специалистов к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности
2.3 Характеристика опытно-экспериментального обоснования динамики сформированности интегративного критерия «готовность к управленческому взаимодействию с трудовым коллективом в условиях инновационной деятельности»
ВЫВОДЫ ПО ВТОРОЙ ГЛАВЕ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА
ПРИЛОЖЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
Изменения в сфере человеческих ресурсов приобретают необратимый характер. Для специалистов в сельском хозяйстве стал реальностью уход от строго сложившихся стереотипов в профессиональной деятельности, к новым ролям. Короткий годичный цикл производства, особенно в земледелии, вынуждает работников принимать на себя ответственность за принятие решений.
Сельское хозяйство должно решить важнейшие задачи: население земли продолжает постоянно расти, одновременно растёт и потребность в продуктах питания. Кроме того, растёт доля энергопотребления за счёт биомассы. В то же время площадь сельскохозяйственных угодий ограничена, причём нехватка водных ресурсов становится проблемой мирового масштаба.
Параллельно имеет место также структурное преобразование: маленькие хозяйства прекращают функционировать и переводят свои производственные мощности на более крупные структуры, которые хотят дальше развиваться. Одновременно намечается тенденция в сторону специализации.
Таким образом, актуализируется проблема организации профессиональной подготовки специалистов сельскохозяйственного профиля на качественно новом уровне, отражающем изменение функций менеджера в сфере управления человеческими ресурсами. Руководитель должен не только владеть знаниями и технологиями в области своей профессиональной сферы, но и обладать способностями определять сложившиеся условия, возникающие в профессиональной деятельности, актуализировать профессионально значимые качества личности сотрудников в специфических профессиональных ситуациях, обусловленных инновационной направленностью деятельности предприятия.
Стремительность технологического прогресса способствует нововведениям. Сегодня для успешной инновационной деятельности требуется наличие такой сильной стороны организации, как восприимчивость ее работников

к нововведениям. Это в свою очередь предъявляет дополнительные требования к работникам. Кроме обычных свойств (теоретические знания, опыт работы, трудолюбие и т.д.) ему необходимо обладать гибкостью и подвижностью мышления, творческим потенциалом, потребностью в самореализации, умением приспосабливаться к быстроменяющимся условиям работы, склонностью и способностью к обучению и переобучению.
В организациях, ориентированных на инновации, субъектом инновационной деятельности становится весь персонал в целом. Это обеспечивается наличием в системе организационных ценностей, таких идей и смыслов, которые замкнуты на инновационную стратегию, благоприятным инновационным климатом, критериями, на основании которых осуществляется найм. В таких организациях много людей творческих, с высоко развитой креативностью, готовых проявлять инициативу и брать на себя ответственность за реализацию выдвинутых идей.
Хотя субъектом инновационной деятельности в организации может быть весь коллектив, управление этим процессом, создание условий для его осуществления, прежде всего, являются функцией руководителей.
Именно их инновационная стратегия направлена на управление процессом изменений в организации. Эффективно осуществляемая ими инновационная стратегия способствует выживанию организаций в конкурентной борьбе и приобретению лидирующих позиций в своих отраслях. Следовательно, и их общение с персоналом приобретает новый характер - характер управленческого взаимодействия в условиях инновационной деятельности.
В связи с этим, общение между руководителями и подчиненными не только обусловливает совместную коллективную деятельность, но и выступает важным средством взаимодействия. Общение способствует расширению кругозора людей, создает условия для развития целевой направленности чувств и воли, оценок, ориентаций - всего, что характеризует устойчивую потребность претворять в повседневной деятельности позицию активного преобразователя жизни. Именно поэтому нельзя забывать о значении обще-

заметить, что интенсивность взаимодействия той или иной направленности может для каждого из них заметно отличаться. Например, нужно решить вопрос о координации действий между двумя взаимосвязанными подразделениями. Руководители этих подразделений могут пытаться это сделать самостоятельно, не прибегая к участию вышестоящего руководства, или же, наоборот, через посредничество вышестоящего уровня. При этом совсем не обязательно, чтобы между лицами, «увязывающими» таким образом дела своих подразделений, были напряженные отношения. Зачастую руководители подразделения предпочитают обращаться к коллеге из другого подразделения, заручившись поддержкой вышестоящего руководителя, или хотя бы проинформировав его о своих намерениях, даже в случаях, когда решаемый вопрос находится в компетенции коллеги, а отношения - вполне деловые.
Причины, обуславливающие подобные варианты управленческого взаимодействия, могут быть самыми разными. Например, стиль руководителя сложился в условиях, когда самостоятельность не поощрялась или не поощряется действующим вышестоящим руководством. Тогда подобный ход — способ продемонстрировать лояльность, знание «правил игры» в надежде упрочить статус, завоевать положительное отношение со стороны человека, от которого многое зависит. Сходный стиль формируется на фоне неуверенности в намерениях коллеги, с которым предстоит взаимодействие как попытка минимизировать напряженность от необходимости действовать в условиях неопределенности. Подобный же вариант взаимодействия может сложиться и у недостаточно уверенного в себе человека. Как бы то ни было, преимущественная ориентация на взаимодействие определенной направленности, не обусловленная объективными границами компетенции, также является существенной характеристикой руководителя.
В рассматриваемом примере мы видим привнесение в управленческое взаимодействие некоторого дополнительного звена. В нашем случае этим звеном будет восходящая должностная связь. Мы можем здесь говорить об использовании этой связи в качестве дополнительного средства или опосре-