Отношения по применению нетипичного труда : понятие, виды, общие вопросы правового регулирования

• Автор: Коркин, Александр Евгеньевич
• Шифр специальности: 12.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2012
• Место защиты: Санкт-Петербург
• Количество страниц: 224 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение
Глава 1. Общая характеристика отношений по применению нетипичного труда
1.1. Понятие нетипичного труда и его виды
1.2. Характеристика отдельных видов нетипичного труда
1.2.1. Заемный труд: понятие, признаки и виды
1.2.2. Телеработа: понятие и признаки
1.2.3. Работа по вызову: понятие, признаки и виды
Глава 2. Общая концепция правового регулирования нетипичных трудовых отношений
2.1. Цели и задачи правового регулирования нетипичных трудовых отношений
2.2. Ограничения использования нетипичного труда
2.3. Основания и пределы дифференциации правового регулирования нетипичных трудовых отношений
Глава 3. Правовое положение работника в нетипичном трудовом правоотношении и связанных с ним правоотношениях
3.1. Права работника и их гарантии в трудовом
правоотношении
3.1.1. Право на благоприятные условия труда
3.1.2. Право на ограничение рабочего времени
3.1.3. Право на справедливое вознаграждение за труд
3.1.4. Права и гарантии работников при прекращении трудовых отношений
3.2. Права работника и их гарантии в правоотношениях, сопутствующих трудовому правоотношению
Заключение
Список использованных источников

Введение
Актуальность темы исследования обусловливается характером и масштабом изменений в трудовых отношениях, произошедших в нашей стране за последние десятилетия.
Формирование науки трудового права и соответствующей отрасли законодательства происходило главным образом в первой половине XX века. В то время в условиях индустриальной экономики преобладающими были отношения по применению труда промышленных рабочих, для регулирования которых и предназначались в основном нормы новой отрасли права. Учитывая специфику промышленного труда того времени, данные нормы были рассчитаны, прежде всего, на установление условий применения физического труда, преимущественно осуществляемого работниками мужского пола, трудящихся полное рабочее время у одного работодателя.
С вхождением экономики развитых стран в постиндустриальную фазу развития и распространением в конце XX — начале XXI века информационных и коммуникационных технологий, автоматизации производства, роста сферы услуг, стремительного увеличения доли наукоемких и высокотехнологичных производств, усиления глобализации и конкуренции на международных рынках товаров и услуг доля такого рода промышленного труда резко сократилась, но при этом возросли объемы применения непромышленного труда, который по отношению к типичному промышленному труду стали совершенно обоснованно именовать нетипичным.
Указанные изменения привели к необходимости иного правового регулирования этих новых видов трудовых отношений, для которого стали использоваться специальные нормы трудового права, расширившие пределы его дифференциации. Сообразно этим изменениям в большинстве развитых государств существенно возросло количество исследований по юридической,

социологической и экономической проблематике нетипичных отношений по труду, а также были приняты законодательные акты, учитывающие специфику новых видов труда и соответствующим образом была скорректирована судебная практика.
Однако не во всех государствах наука и правовое регулирование поспевали за изменением экономических и трудовых отношений. Одним из наиболее ярких тому примеров является Россия. В нашей стране не все виды отношений по применению нетипичного труда получили должное внимание со стороны ученых и отечественного законодателя1, что, в свою очередь, создало существенные сложности для работников, работодателей, и общества в целом.
Данное диссертационное исследование как раз и является попыткой хотя бы в какой-то мере восполнить пробелы российской науки трудового права на этот счет и сформулировать конкретные предложения по мерам наиболее эффективного правового регулирования отношений по применению нетипичного труда.
Цель и задачи исследования. Целью исследования является выявление специфики отношений по применению нетипичного труда, в первую очередь таких, как отношения, возникающие при заемном труде, телеработе и работе по вызову, и разработка концепции правового регулирования таких отношений. Особое внимание уделяется указанным трем видам нетипичных трудовых отношений в связи с тем, что они в научной литературе наименее изучены, а их правовое регулирование (особенно в России) и вовсе сведено к минимуму, что порождает трудности в правоприменении, нарушения прав субъектов трудовых отношений (прежде всего работников) и сужение предмета трудового права за счет подчинения трудовых по сути отношений гражданскому праву.
Для достижения этой цели автор предпринял попытку решить следующие задачи: сформулировать понятие нетипичного труда и определить формы
1 Единственным, пожалуй, примером такого внимания является законопроект о запрете заемного труда, находящийся на рассмотрении в Государственной Думе РФ с конце 2010 года (№451173-5).

обязательствами, что дает государственному агентству занятости возможность гибко реагировать на дефицит услуг частных агентств64.
Отсутствие требования о лицензировании деятельности агентств занятости может создать, особенно на первом этапе легализации заемного труда, риски злоупотребления вновь создаваемыми агентствами своими правами и риски массового нарушения прав работников. Следует отметить, что даже в тех странах, где лицензирование деятельности агентств занятости было отменено, встречаются серьезные дискуссии по вопросу о целесообразности такой отмены. Например, в Великобритании профсоюзы заявляют о том, что недостаточное внимание государства к проблемам функционирования частных агентств занятости, и, прежде всего, отсутствие лицензирования их деятельности, ведет к недостаточной защите прав и интересов работников65.
Как наряду с лицензированием, так и вместо него могут применяться следующие условия осуществления частными агентствами занятости своей деятельности: регистрация в специальном реестре или уведомление
государственного органа (чаще всего, в области труда и социальной политике) о начале деятельности, периодическое предоставление информации государственным органам (это требование предъявляется в абсолютном большинстве стран, где заемный труд легализован), предоставление труда персонала в качестве единственного либо основного вида деятельности, требования к размеру уставного капитала или гарантии финансовой состоятельности в иной форме.
Иногда предъявляются и более серьезные ограничения. Так, законодательство Венгрии запрещает любые виды участия организаций-пользователей в капитале агентств занятости с целью недопущения создания компаниями «карманных» агентств занятости и использования заемного труда
64 Schüren P. Employee leasing in Germany: the hiring out of an employee as a temporary worker // Comparative Labor Law and Policy Journal. 2001. Vol. 23(1). P. 75.
65 Ratti L. Agency work and the idea of dual employership: a comparative perspective // Comparative Labor Law and Policy Journal. 2009. Vol. 30 (4). P. 855.