Специфика корпоративной культуры организаций сферы сервиса

• Автор: Антонова, Наталия Александровна
• Шифр специальности: 09.00.11
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Иркутск
• Количество страниц: 161 с. : ил.

Глава 1. Сущность корпоративной культуры

1.1. Понятие «корпоративная культура»

1.2. Структурно-функциональные свойства

корпоративной культуры

Глава 2. Аксиологическая специфика корпоративной культуры

организаций, занятых в сфере сервиса

2.1. Факторы, определяющие специфику корпоративной культуры сервисных организаций

2.2. Сервисные ценности как базис сервисной корпоративной культуры

2.3. Нормативно-ценностная модель интерсубъектных сервисных отношений

Заключение

Библиографический список

Приложение

Актуальность темы диссертационного исследования обусловлена, прежде всего, спецификой перехода от индустриальной к постиндустриальной цивилизации, когда человеческий фактор приобретает значение и статус измерителя экономического успеха современной корпорации, отсюда возникает интерес к феномену корпоративной культуры.
Интерес к проблемам понимания культуры и управления ею объясняется тем, что в ней стали видеть не просто идею, позволяющую объяснить многие организационные явления, но и средство, с помощью которого руководители могут создать более эффективную организацию. Но дело не только в эффективности организации. В настоящее время можно говорить и об активном влиянии корпоративной культуры на качественный уровень отраслей народного хозяйства.
Актуальность темы диссертации определяется также особенностями современной теоретико-познавательной ситуации, сложившейся в области изучения корпоративной культуры как общественного феномена, т.е. существующим противоречием между значительным объемом имеющегося разнородного научного материала и недостаточным уровнем его социальнофилософского обобщения и осмысления. Корпоративная культура изучается учеными разных направлений - социологами, психологами, специалистами по управлению.
Каждая наука создает свой образ и дает свое объяснение феномена корпоративной культуры. Актуальной проблемой является сведение знаний частных наук в целостный образ, становление философского понимания сущности корпоративной культуры и форм ее проявления в обществе. Кроме этого, практиками - сотрудниками специализированных фирм, руководителями отделов по управлению персоналом, консультантами наработан серьезный эмпирический материал, который также нуждается в осмыслении.

Дифференциация исследований корпоративной культуры приводит к тому, что объектами изучения становятся и ее специфические проявления в отдельных сферах общественной жизни.
Среди феноменов современного социума, обеспечивающих его стабильность и гуманистическую направленность, немаловажную роль играет сфера сервиса, ее возрастающее значение вызвано мировой тенденцией, связанной с переходом от производящей к обслуживающей экономике, где ставка делается не на «технику», даже не на «труд», а на «человека».
В настоящее время изменился рынок сферы услуг, соответственно, изменилась и задача сбыта услуг: от распределения в условиях
административной экономики к продвижению услуг и их продаже в условиях рынка. Рынок потребления характеризуется избытком предложения схожих услуг. Потребитель в сложившейся ситуации выбирает не столько услугу, сколько корпоративную культуру организации, предоставляющей эту услугу. Возникает настоятельная необходимость в создании методологических основ для производства и воспроизводства сервисных корпоративных культур, создающих конкурентные преимущества в современных условиях.
Степень научной разработанности проблемы. Исследование
проблемы корпоративной культуры сервисных организаций требует обращения к нескольким группам источников. В первую очередь, это работы, в которых освещаются базовые понятия - "культура" и "корпорация".
В отечественной культурологии в работах Э. А. Баллера, Ю. Г. Волкова,
В. Е. Давидовича, Ю. А. Жданова, М. С. Кагана, Л. Н. Когана, Э. С. Маркаряна, В. П. Фофанова, и др. раскрываются подходы к пониманию культуры как особой формы организации жизни человека. Общее для них заключается в деятельностной интерпретации культуры, хотя обоснования данной интерпретации существенно различаются. Полученные российскими культурологами научные результаты позволяют использовать понятие культуры в широком смысле, включающем в себя предметные результаты

познанием) трансформации. Сначала оно превратится в групповое понятие или убеждение, а затем станет групповым представлением.
Подобной трансформации подвергаются далеко не все предположения. Во-первых, некие предположения - ценности могут оказаться не слишком надежными, их невозможно подвергнуть физической или социальной проверке. Во-вторых, сферы ценностей, связанные со слабо контролируемыми элементами окружающей среды или с явлениями эстетического или морального порядка, могут вообще не поддаваться проверке.
Сохранение верности определенным ценностям приводит к их трансформации в самоочевидные представления, подкрепляемые набором вербализированных убеждений, норм и правил поведения. Если же принятию ценностей не предшествует приведенный ряд трансформаций, они могут отражать только то, что К. Аджирис и Р. Шен назвали «провозглашенными ценностями», - это заявляемые во всеуслышание, объявляемые, озвученные, артикулированные ценности, которые достаточно точно определяют, что будет говориться людьми в целом ряде ситуаций, но могут не соответствовать тому, что они будут делать. В то время как на уровне глубинных представлений возможно существование скрытых, неочевидных ценностей.
Помимо общих ценностей, определяющих функционирование организаций, существует еще целый набор внутриорганизационных ценностей: функциональный и структурный порядок, трудовое поведение сотрудников, включая соблюдение ими технологической дисциплины. Исполнительность, высокое чувство ответственности за выполнение своих профессиональных и статусных обязанностей являются как бы интегрирующими качествами организации. Но у организации есть потребность во внедрении новшеств, в изменении структуры, технологий, отношений, функций. Новаторство, инициативность, творческие наклонности так же в определенной мере представляют собой внутриорганизационные ценности.
Таким образом, каждая корпоративная культура несет в себе ценности высшего порядка, ценности сами по себе, самоценности. Они относятся к