Система поддержки принятия решений в процессах управления мотивацией труда наемных работников

• Автор: Кетько, Наталия Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.13
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Волгоград
• Количество страниц: 338 с. : ил.

Содержание
Введение
Раздел 1. Теория и методология оценки мотивации труда наемных работников на предприятии

Г лава 1. Мотивация как элемент системы принятия

управленческих решений на предприятии

1.1. Эволюционный анализ зарубежных и отечественных теорий мотивации труда наемных работников и возможностей оценки

1.2. Системный подход, как инструмент управления мотивацией

труда

1.3. Подсистема мотивации труда: состав и структура

Глава 2. Концепция и методология поддержки процедур принятия решений в процессе управления мотивацией труда наемных работников
2.1. Концепция управления мотивацией трудовой деятельности наемных работников в России в современных экономических условиях
2.2. Методология оценки и инструментальной поддержки процедур принятия решений в процессе управления мотивацией
труда наемных работников на предприятии
Раздел 2. Разработка системы поддержки процедур принятия решений в процессе управления мотивацией труда наемных работников на предприятии.
Глава 3. Разработка системы поддержки процедур принятия решений (СГТГТР) в процессе управления мотивацией труда на предприятии
3.1. Основные элементы СППР
3.2. Структура базы данных СППР
3.3. СППР в процессе управления мотивацией труда на предприятии
Глава 4. Разработка алгоритма оценки мотивации труда на предприятии
4.1. Методика оценки мотивов по значимости для сотрудников
4.2. Методика согласования ранжированного ряда мотивов сотрудников с основными целями и направлениями развития предприятия
4.3. Формирование структурно-иерархической модели: основные понятия и классификация

Глава 5. Разработка алгоритма формирования подсистемы воздействий
5.1. Подсистема воздействий как элемент системы мотивации.
5.2. Стратегия мотивации: цели и задачи. Экономическая
целесообразность разработки и применения
5.3. Алгоритм формирования подсистемы воздействий: политика
и стратегия мотивации
Глава 6. Разработка алгоритма оценки эффективности управления мотивацией труда на предприятии
6.1. Подсистема индикаторов: структура и основное назначение
6.2.Алгоритм оценки (контроля) эффективности управления подсистемой мотивации как элемента системы поддержки
принятия решений на предприятии
Заключение
Список использованных источников
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Управление мотивацией наемных работников предприятий и организаций является сложным процессом, особенно в свете перехода российской экономики от индустриального к постиндустриальному этапу развития, характерными чертами которого являются:
значительный объем и быстро растущий удельный вес информационного сектора экономики в ВВП;
- высокая квалификация и высокие доходы вовлеченных в этот процесс кадров;
- функция передачи знаний и информации все более вытесняет функцию материального производства, занимая приоритетное место в деятельности предприятий, поскольку доступ к информации становится решающим условием развития всей национальной экономики;
- важная роль малого бизнеса как элемента экономической системы, проводящего апробацию инноваций и их последующую передачу в массовое производство, основным ресурсом которого являются наемные работники, получающие и осваивающие информацию.
Поскольку информация не является материальным продуктом и не может приносить пользу без освоения и использования её человеком, то, как следствие, особую значимость приобретают сотрудники предприятия как основные производители и в тоже время главные потребители информации, которые превращают её в стратегический ресурс. Следовательно, инвестиции в сотрудников, способных эффективно использовать информацию, становятся приоритетным фактором экономического развития не только отдельных предприятий, но и всей национальной экономики, залогом роста ее конкурентоспособности.
Таким образом, все более значимым ресурсом в современной экономике становится человек - как фактор конкурентоспособности предприятия, редуцирующий информацию в знания и способствующий превращению трудового ресурса сначала в человеческий, а затем в интеллектуальный капитал. Усиление значимости наемных работников, как основного ресурса предприятия, выводит на первый план вопросы побуждения его к труду. Это связано с тем, что достижение поставленных руководством предприятий стратегических целей и задач, выполнение которых позволит достичь запланированных результатов, напрямую зависит от деятельности наемных работников, от качества выполнения должностных обязанностей каждым из них. Качество труда наемных работников, в свою очередь, зависит от их заинтересованности в получении конечного результата, определенного собственниками и руководством предприятий, а заинтересованность в результатах труда и его интенсивность находится в зависимости от уровня мотивации.
Мотивация является неотъемлемой частью процесса управления персоналом предприятия и поэтому напрямую связана с процедурами

предприятия, и оказывают влияние следующего характера - в процессе развития цели изменяются и параллельно изменяются воздействия, удовлетворяющие один и тот же мотив.
связи
Рис. 2 Пример структуры системы воздействий (ООО «Горстрой-Альянс»),
Источник: составлено автором.
Внешними факторами в системе выступают ограничения, накладываемые окружающей средой, а именно для реализации тех или иных воздействий требуются определенные ресурсы и условия существования человека. Эти факторы накладывают ограничения на реализацию тех или иных воздействий.
Исходя из влияния, которое оказывают ограничения на систему воздействий можно выделить ещё одну систему, а именно систему ограничений.
Основным элементом данной системы будет являться конкретное ограничение, которое оказывает влияние на то или иное воздействие, создавая или исключая условия для его реализации на предприятии. Обозначим элемент системы как Сь соответственно множество элементов