Методология и опыт отбора персонала при найме

• Автор: Дуракова, Ирина Борисовна
• Шифр специальности: 08.00.07
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2000
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 482 с. : ил

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Г лава 1. Г енезис, дефиниции и эволюция функциональной значимости
категорий «отбор» и «найм»
1.1. Г енезис и дефиниции категории «отбор», его смысл и
целеполагание при найме
1.2. Эволюция функциональной значимости отбора и найма с
изменением общественного отношения к трудовой деятельности
1.2.1. Механизм привлечения к труду в условиях дорыночных 30 формаций
1.2.2. Отбор и найм как атрибуты рыночного хозяйствования
Глава 2. Отбор и найм в условиях переходной экономики
2.1. Характеристика особенностей переходного периода и оценка
базовых национальных и интернациональных моделей отбора и найма
2.2. Эволюция кампании по отбору и найму в ходе
трансформирования российской экономики
2.3. Сравнительный анализ предпочтений в отборе и найме
российских и зарубежных работодателей
Глава 3. Концепция, принципы и факторы эффективных отбора и найма
персонала
3.1. Основная концепция и принципы отбора и найма
3.2. Зависимость отбора и найма от факторов внешней среды
3.3. Влияние на отбор и найм внутренних факторов
Глава 4. Бесконтактные методы оценки нанимающегося персонала
4.1. Способы оценки кандидата по основным заявительным
документам
4.2. Роль «свидетельств» в бесконтактном оценивании претендента
4.3. Персональное анкетирование при найме. Рекомендательные
письма и методы анализа их содержания
4.4. Современные подходы к биографическому анкетированию,
графологической экспертизе и медицинскому заключению при отборе. Анализ фотографии
Глава 5. Оценка претендентов с помощью полуконтактных и контактных
методов
5.1. Дефиниции, точки зрения, сферы применения и виды тестов
5.2. Критерии качества тестов и практика тестирования
5.3. Установочное собеседование: точки зрения, целенаправленность, 320 виды
5.4. Специфика проведения установочного собеседования, оценка
его результатов и механизм возмещения расходов кандидатам
5.5. Профессиональные испытания и метод «Оценочного центра»
Заключение
Литература
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Вектор экономического развития, направленный в сторону рыночного хозяйствования, предопределил новый взгляд на ключевую составляющую бизнеса - человеческие ресурсы, а соответственно, на весь спектр деятельности с уже занятым, вновь принятым персоналом и кандидатами на вакантные места.
Всеобщая и обязательная занятость как принцип плановой экономики, коллективный труд при общественной собственности на средства производства сформировали политику «трудоустройства», в фокусе которой чаще всего находились «подбор» и «расстановка» кадров. «Отбор» ассоциировался лишь с дипломатией, военным делом, космосом, кино- и театральным искусством -сферами, в которых профессиональное мастерство и пригодность определялись как наиболее значимые.
Востребованная временем перестройка создала условия для узаконенного расширения форм собственности, изменения отношения к труду и общей управленческой парадигме. Несмотря на то, что «найм»оставался понятием идеологизированным, практически не встречающемся в обиходной и научной лексике, общественный взгляд на факт «купли-продажи» рабочей силы, заложенный в его основе, так же не остался прежним. В литературе и частично на практике стала более рельефной полемика о полезности конкретного работника на предприятии, или его пригодности. Наметился переход от долгосрочной «пожизненной» системы «трудоустройства» к контрактной. Способы определения профпригодности, разрабатываемые Центрами по профориентации, стали в большей степени адресоваться непосредственно предприятиям. Наметилась положительная динамика во фрагментарном использовании для «селекции» при найме зарубежных методов и процедур.
Вместе с тем, тенденция признания отбора и найма как одной из наиболее значимых функций управления персоналом остается больше иллюзорной, чем реальной и поэтому не приобретает необходимого в современных условиях ха-
рактера стратегического мероприятия. Доказанная рынком взаимообусловленность отбором и наймом экономических преимуществ предприятия и степени удовлетворенности работников оказалась в российских условиях сопряженной с рядом аспектов, ставших регрессорами на пути внедрения прогрессивных процедур оценки кандидатов. В их числе неподготовленность к квалифицированному отбору работодателей и менеджеров по персоналу, отсутствие валидных методик оценки кандидатов, неадекватная найму внешняя среда с оставшимся режимом прописки и слабо развивающимся рынком жилья.
В соответствии с отмеченными проблемами, а также отсутствием комплексной теории обеспечения предприятия пригодной рабочей силой, методологических основ познания этого процесса, его концептуальной модели и методик диагностики профессиональной и личностной пригодности нанимающихся вопросы отбора и найма относятся к не разрешенным и поэтому являются высокозначимыми и актуальными для своего исследования.
Степень разработанности проблемы. Как сложная многоаспектная проблема, отбор и найм оказались в фокусе исследования различных наук и широкого круга ученых, динамика подходов формировалась в ответ на ход исторического развития, где вехи трансформации общественного отношения к трудовой деятельности сопровождались новыми характеристиками кампании по обеспечению предприятий рабочей силой. Теория естественного отбора
Ч.Дарвина стала фундаментом познания сущности категории «отбор» и определения ее социальной роли. В трудах К.Маркса содержится глубокий анализ специфики наемного труда как следствия проводимой капиталистами акции найма.
«Производственный» этап в познании отбора и найма отождествляется в науке с исследованиями Ф.У.Тейлора и А.Файоля, акцентировавшими отбор как важную составляющую формирования персонала, Г.Эмерсона, обосновавшего предпочтение в управлении решению задач по отбору и найму, М.Вебера, создавшего механизм кадровой селекции и показавшего логику ее связи с дальнейшим существованием работника в организации. Подход Л.Гилбрет отличал-

привлечения к труду термина «подбор», разве что с поправкой «внутренний». Скорее всего, члены общины «расставлялись» для тех или иных работ согласно достаточно однообразному профилю требований к «претенденту», складывающемуся по физиологическим позициям, в спектре которых: пол, возрастные полюса (молодой - старый), физические кондиции и здоровье.
Следовательно, «отбор» - в прямом и естественном значении - при первобытнообщинном строе осуществляла природа, жесткая зависимость от которой сохранялась у «отобранных» до конца жизни. Из-за объективной невозможности проявления отбора в селекционно-трудовом смысле он существовал в «продвинутой» форме - расстановке, предполагающей, что совокупности людей для нее являются «закрытыми» и не могут быть количественно или качественно усилены.
Несмотря на наличие уже обоих видов труда, рабовладельческий строй оставил за собой характеристику-печать деятельности «labor», что было предопределено как количественной, так и качественной сторонами дела. Первая - подкрепляется, например, такими фактами, что в Афинах и соперничавшей с ними Спарте, как и в других греческих городах-государствах, число рабов в V-VI вв. до н.э., при внедрении рабского труда во все основные отрасли хозяйства, превышало численность свободных граждан. На «качественные» характеристики рабского труда указывают уже факты использования его носителей на тяжелых работах в рудниках, строительстве, в сельском хозяйстве, ремесленных мастерских при жесткой регламентации их положения. «Тягостный жребий печального рабства», описанный в эпических произведениях Гомера, состоял в обращении с рабами как с рабочим скотом, живыми говорящими орудиями труда [102].
В Древней Греции, а затем в Риме «исправно функционировал невольничий рынок», где торговали живым товаром, который поступал в личную собственность покупателя-рабовладельца. От качества труда купленных работников зависели успех или неудача предполагаемого им дела, поэтому естественным было и желание приобрести «лучших», то есть, «просеяв» весь