Организация эффективной системы управления стимулированием труда при реформировании железнодорожного транспорта : На примере предприятий путевого хозяйства Дальневосточной железной дороги

• Автор: Кузнецова, Ольга Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2003
• Место защиты: Хабаровск
• Количество страниц: 215 с. : ил

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ

1. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ОСНОВЫ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ

СТИМУЛИГОВАНИЕМ ТРУДА

1.1. Экономическая сущность стимулирования труда

12. Теоретические основы организации симулирования труда

13. Анализ опыта зарубежных оран в стимулировании персонала

2. ИСПОЛЬЗОВАНИЕ СИСТЕМНОГО ПОДХОДА ДЛЯ ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ СТИМУЛИГОВАНИЕМ ТРУДА НА ЖЕЛЕЗНОДОРОЖНОМ ТРАНСПОРТЕ
21. Современные походы в системе мотивации персонала в период реформы железнодорожного транспорта
22. Операционная сред а и принятое управленческого решения на основе моделирования ситуации

23. Система программно-целевого управления стимулированием труда при формировании

рыночных отношений на железнодорожном транспорте
2.4. Экономический механгом повышения эффективности организации
стимулирования трупа
3. РАЗРАБОТКА МЕТОДИЧЕСКИХ ОСНОВ УПРАЛВЕНИЯ СТИМУЛИРОВАНИЕМ ТРУДА РАБОТНИКОВ ПУТЕВОГО ХОЗЯЙСТВА
3.1. Методические положения системы управления стимулированием труда на предприятиях
путевого хозяйства в условиях реформирования железнодорожного транспорта..
32Дегермированныйфакгорныйаналгоиоценкаэффектвности организации стимулирования труда
33. Методические рекоменд ации по повышению эффективности организации и управления стимулированием труд а работников
предприятий путевого хозяйства в современных условиях
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Библиографический список использованной литературы
Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность диссертационного исследования. Организация управления стимулированием труда была и остается наиболее актуальной проблемой, сравниться с которой не может никакая другая, так как верное разрешение проблемы эффективности производства во многом будет определять поступательное социально-экономическое развитие предприятий и государства в целом. Разработка новых организационных систем в современных условиях должна ориентироваться преимущественно на индивидуальное мотивирование в соответствии с количеством и качеством труда, затраченного работником.
При этом предполагается, что улучшение показателей трудовой деятельности влечёт за собой повышение степени удовлетворения каких-либо потребностей объекта управления (позитивное стимулирование), а ухудшение показателей соответственно грозит снижением полноты их удовлетворения (негативное стимулирование). Прямого произвола со стороны субъекта управления здесь нет, так как объект управления может осуществлять самостоятельно выбор своей линии поведения. Любой выбор предполагает наличие альтернатив, их оценку на основе индивидуальных предпочтений, и поэтому при выборе важным условием является определённая конкретность перспектив.
Верно разработанная система стимулирования позволяет трудовым коллективам длительный период времени эффективно функционировать без вмешательства субъекта управления. Стимулирование как способ управления трудовыми отношениями предполагает необходимость учёта интересов и потребностей личности, трудового коллектива, степени их удовлетворения, так как именно потребности являются важнейшим фактором поведения социальных систем.
Кроме того, стимулирование как способ управления трудовой деятельностью предполагает уяснение сущности и роли стимулов, их единства и различия, своевременного выявления и разрешения противоречий между ними,
обеспечения их гармоничного взаимодействия. Стимулировать — значит уметь определить место стимулов в поведении работников и трудового коллектива в целом, сферу и эффективность их действия, формы наилучшего сочетания. При этом важно учитывать динамику стимулов, интересов и потребностей людей, соотношения между ними в зависимости от изменений, происходящих в жизни общества, коллектива предприятия и конкретного работника.
Вышеизложенное показывает: основой системы оплаты труда в условиях реформирования железнодорожного транспорта должна стать эффективная модель адекватной заработной платы железнодорожников, основанная на стимулировании вклада каждого работника в повышение результативности работы отрасли и увеличение значимости заработной платы в обеспечении социальной защищенности работников. Решение поставленных проблем в диссертации обусловливает необходимость и актуальность данного диссертационного исследования. . •
Краткий обзор литературы. Истоки возникновения мотивации, рассматриваются в работах: Бодди Д., Гантта Г.Л., Кнеппеля К., Кола Дж., Лоуэла Э., Маркса К., Мальтуса Т., Маршалла А., Пейтона Р., Пауэлла Д.Э., Портера Л., Рикардо Д., Смита А., Тейлора Ф., Эмерсона Г., Шлоссе Д., и др. Их исследования заложили основы экономики труда, а именно, организации стимулирования трудовой деятельности персонала. Аналитическому аспекту и генезису теории мотивации посвящены труды многих ученых и практиков: Адамчука В.В., Балабана В.А., Веселкова Ф.С., Виханского О.С., Веснина В.Р. Гага В.А., Генкина Б.М., Иванцевича Д.М., Кокина Ю.П., Кунельского Л.Э., Лутохиной Э.Л., Мыс-ника В.Г., Осипова С.Л., Поварич И.П., Русиновой Ф.М., Симоненко H.H., Шишмакова В.Т., Шекшни С.В., Шкуркина А.М., Яковлева P.A., Ядова В.А. и др. Вместе с тем вопросы отраслевой специфики стимулирования труда на железнодорожном транспорте подробно не рассматривались в этих трудах, поскольку их авторы, вероятно, ставили перед собой в основном задачи иной значимости.
Размеры неустойки за невыполнение хозяйственных обязательств обычно определяются непосредственно в законодательстве. Размеры применяемых санкций должны соответствовать значению нарушенного обязательства. Санкции должны быть достаточно весомыми, ощутимыми. В противном случае они не будут оказывать стимулирующего воздействия.
Среди форм организации материального стимулирования в нашей стране особое развитие получили системы дисциплинарной и материальной ответственности. В первом случае за дисциплинарные проступки на работника могут накладываться различные дисциплинарные взыскания материального и нематериального характера. Из материальных в основном применяется лишение или снижение размера текущей премии, снижение вознаграждения за выслугу лет или же «тринадцатой» зарплаты, перевод на нижеоплачиваемую должность и некоторые другие.
Во втором случае работник обязан возместить предприятию имущественный ущерб, нанесённый своим противоправным поведением, в размерах, установленных законом.
Для материального стимулирования характерным является использование всех трёх форм её организации в зависимости от лага между результатами деятельности и получением соответствующего стимула. Так, при аккордных условиях работы вознаграждение в виде определённой денежной суммы следует сразу же за приёмкой её результатов. Но чаще всего используется текущая форма организации материального стимулирования. Практически все элементы действующей в настоящее время заработной платы работников (тарифные ставки, должностные оклады, доплаты, премии, и др.) организованы по текущим результатам деятельности (недельным, месячным или квартальным). Совершенно незначительный удельный вес в общем, объёме заработной платы работников составляют выплаты по годовым результатам деятельности, которую можно отнести к перспективной форме организации материального стимулирования. К ней же вплотную прилегает и порядок начисления пенсионных выплат.
При разработке путей совершенствования материального стимулирования