Мотивация работников сферы обслуживания как фактор повышения производительности труда

• Автор: Кузнецова, Екатерина Андреевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 178 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ ф Введение

Глава I. Теоретические основы мотивации труда работников сферы обслуживания в системе национального производства
1.1. Сущность и значение мотивации труда, как основной экономической категории в системе социально-трудовых отношений в сфере обслуживания.

1.2. Особенности мотивации персонала сферы обслуживания.

1.3. Корреляция мотивации персонала сферы обслуживания и эффективности производства.

Выводы по главе I

Глава II. Анализ системы мотивации труда работников сферы обслуживания в формате повышения эффективности труда
2.1. Анализ существующих подходов к построению систем ^ мотивации в сфере обслуживания.

2.2. Пути построения системы мотивации труда в работе сферы обслуживания.

2.3. Система мотивации как фактор повышения производительности труда

Выводы по главе II

Глава III. Методика определения производительности труда и эффективности предприятий сферы обслуживания
3.1. Характеристика технико-экономических показателей объекта внедрения разработок в исследовании.
3.2. Определение экономической составляющей повышения производительности труда
3.3. Сфера использования разработок диссертационного * исследования
Выводы по главе III Заключение
Библиография
Приложения

Актуальность исследования
Начало XXI века для Российской экономики ознаменовалось переходом в постиндустриальную эпоху. По мере зарождения нового, постиндустриального, уклада жизни общества в сфере экономики и бизнеса происходят коренные изменения, сопровождающиеся фундаментальной трансформацией бизнес систем. Меняется характер и направление процессов организации, производства, реализации, инвестирования и конкуренции. Размываются различия между товарами в форме продуктов и услуг, между продавцом и потребителем, приобретают новую значимость вопросы, в том числе касающиеся методов мотивации и управления персоналом.
Проблема мотивации персонала на протяжении многих лет остается одной из самых важных в ряду проблем управления персоналом. Каждый руководитель стремится к тому, чтобы персонал работал более результативно. Готовность и желание персонала выполнять свою работу является одним из ключевых факторов успеха организации. Практика показывает, что механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Помимо воли и желания человека от него нельзя добиться полной отдачи. Имея определенное расположение, желание и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек персонифицирует каждую задачу.
Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Разработать эффективную систему форм и методов управления человеком можно, лишь зная то, что им движет, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий. Для этого необходимо знать, как возникают те или иные мотивы, как и каким способом, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.
Повысить производительность труда можно через познание структуры
4Ь мотивов и потребностей работников, через конкретные мероприятия по
выражению им признания руководителем и по стимулированию на высокие результаты, через улучшение информационной структуры и структуры принятия решений посредством улучшения общения. Производительность работников зависит не только от односторонних требований и поощрений, но и от взаимного внимания и партнерства.
Проблемы мотивации довольно часто имеют центральное значение в жизни организации. Сотрудники тогда мотивированы, когда приносят пользу организации с радостью, воодушевлением, готовностью выполнять
* задание, увлеченностью.
Система мотивации, построенная в соответствии с потребностями организации и работающего персонала, играет руководящую роль при регулировании и увеличении таких показателей как производительность и результативность труда. Ситуация, сложившаяся в современной экономике показывает, что переходный период внес свои негативные коррективы в процессы, касающиеся мотивации персонала, а именно, грамотная разработка и внедрение системы мотивации наблюдается только в крупных транснациональных компаниях. Между тем значимость системы мотивации во многом подавляется отсутствием надлежащих подходов к ее использованию. Противоречие, порожденное актуальностью мотивации, как ведущего элемента в системе управления персоналом сферы обслуживания и отсутствием надлежащих подходов ее использования, в значительной мере обусловили выбор темы данного диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы и теоретическая база исследования
Проблемы мотивации труда в целом и применительно к новым экономическим условиям привлекают пристальное внимание научных и
* практических работников. В экономической литературе значительное
внимание уделено теоретическим и практическим вопросам мотивации

групп персонала, поэтому общая мотивационная система персонализируется под отдельные сектора и отдела предприятия. Это явление порождается тем, что на основе общих для персонала всего предприятия методов мотивации разрабатываются специфические для каждого подразделения стимулы и методы, которые более целенаправленно используют в своей структуре потребности персонала.
- В основе работы персонала сферы обслуживания квалифицированный труд, который является определяющим фактором, обеспечивающим успех в конкурентной борьбе.
Для поддержания конкурентоспособности руководство организации вынужденно проводить подготовку, переподготовку, повышение квалификации персонала, чтобы максимально эффективно использовать, самый ценный и важный ресурс. Для получения наибольшей отдачи от результатов подобных мероприятий проводится аттестация, на основании полученных результатов выявляются потенциально перспективные работники, мотивация которых выстраивается по персональной схеме с максимальным учетом потребностей.
- Большинство предприятий сферы обслуживания практикуют закрытость информации об оплате труда посредством выдачи заработной платы и прочих доплат и надбавок персонализировано каждому сотруднику.
Подобная ситуация присуща не только для сферы обслуживания, но и для множества предприятий и организаций других сфер деятельности. Отсутствие прозрачности в доходах сотрудников во многом подавляют мотивационную функцию заработной платы, не позволяя тем самым выступать ей одним из ведущих элементов действующей мотивационной системы. Не имея в качестве наглядного примера результатов работы своих коллег, выраженного в материальном вознаграждении, большинство работающего персонала теряет стимул к высоко производительному труду.
- Значительное отличие в уровне квалификации и подготовки по специальности работников разных возрастных групп.