Корпоративная социальная ответственность как фактор повышения трудовой мотивации персонала

• Автор: Шевчук, Яна Александровна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2009
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 288 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

ГЛАВА 1. Мотивации трудав системе управления персоналом

1.1. Современные концепции управления персоналом

1.2. Теоретические аспекты мотивации труда как функции управления персоналом

1.3. Определение факторов, влияющих на мотивацию труда персонала

ГЛАВА 2. Корпоративная социальная ответственность организации и ее влияние на мотивацию труда персонала

2.1. Роль социального партнерства в формировании мотивации труда

2.2. Социальная ответственность бизнеса - новая форма взаимодействия участников социального партнерства
2.3. Анализ состояния социальной ответственности бизнеса (корпоративной социальной ответственности) в Российской Федерации
2.4. Влияние корпоративной социальной ответственности на экономическую деятельность организации и формирование мотивации труда персонала
ГЛАВА 3. Оценка корпоративной социальной ответственности организации
как фактора мотивации труда персонала
3.1. Анализ существующих систем и показателей оценки корпоративной социальной ответственности
3.2. Показатели и методика оценки корпоративной социальной ответственности организации как фактора мотивации труда
3.3. Оценка корпоративной социальной ответственности организации с целью повышение мотивации персонала и привлекательности организации как работодателя (на примере Сбербанка России)
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования.
Система мотивации к эффективному труду является действенным инструментом управления, наличие соответствующих алгоритмов побуждения к продуктивному труду разрешает возможные противоречия между работником и работодателем, стабилизирует баланс интересов. В начале 90-х годов определяющим фактором при выборе места работы был высокий заработок, размер которого часто определялся интуитивно. В рыночной экономике организации конкурируют на рынке труда, предлагая не только более высокие зарплаты, но и лучшие условия труда, компенсационный пакет и т.д. Усиление конкуренции на рынке труда требует повышения эффективности работы с персоналом и внимания к проблемам труда. Приобретает все большее значение не только совершенствование действующих мотивирующих факторов, но и поиск новых.
Проявление повышенного интереса к осуществлению целенаправленной социальной политики вызвано тем, что собственники, зачастую заработанные средства направляют не на создание рабочих мест, внедрение новых технологий, перевооружение производства, а исключительно для собственного потребления. Такое использование (разбазаривание) ресурсов страны создает условия для нарастания общественного противостояния. Поэтому особое значение приобретает внедрение программ корпоративной социальной ответственности. Актуальность исследования связана с усилившимся осознанием и позиционированием организациями своей корпоративной социальной ответственности, стремлением доказать обществу, что владельцы средств производства и хозяйствующих субъектов добросовестные граждане своей страны, заботящиеся не только о прибыли любой ценой, но и об общественных интересах. В экономически развитых странах деловая репутация (goodwill) выступает одним из важнейших составляющих нематериальных активов компании. Она оценивается в ее годовом бухгалтерском балансе и является обязательной для проведения листинга компании.
Реализация организацией социально ответственной политики способствует не только росту уровня доверия к ней партнеров, органов государственной власти, но и повышению конкурентоспособности на рынке товаров и услуг, привлечению инвесторов и т. д. Прослеживается связь между привлекательностью организации для работников и наличием реализуемых ею программ корпоративной социальной ответственности.
Таким образом, возрастающий интерес к роли и значению корпоративной социальной ответственности в условиях усиливающейся конкуренции на рынке труда, актуализирует научные разработки по проблемам развития корпоративной социальной ответственности, в том числе, по проблеме ее роли в повышении

уровня трудовой мотивации персонала, что послужило основанием для выбора темы диссертационного исследования.
Степень изученности проблемы.
Теоретическим и практическим вопросам мотивации труда уделялось много внимания в исследованиях и трудах научных организаций и ученых различных научно-исследовательских организаций, в том числе в Научно - исследовательском институте труда и социального страхования Минздравсоцразвития России, Институте экономики Российской Академии наук, Всероссийском центре уровня жизни, Российской академии государственной службы, Московской академии государственного и муниципального управления.
Теоретические аспекты мотивации и стимулирования труда нашли отражение в работах российских ученых, к числу которых относятся С.А.Агапцов, В.Н. Бобков, Й.А. Баткаева, Н.А.Волгин, О.Н.Волгина, В.И.Веснин, Б.М.Генкин, А.А.Дикарева, НЛ.Карданская, В.И.Кнорринг, Ю.П.Кокин, О.И.Меныникова,
A.И.Мордвинцев, Ю.Г.Одегов, Г.Э.Слезингер, Л.С.Шаховская, О.П. Фролов, Р.А.Яковлев и др. Среди зарубежных ученых, рассматривающих указанные проблемы, можно выделить: В.Врума, Ф.Герцберга, П.Друкера, Э.Лоулера, Д.МакГрегора, Д.МакКлеланда, А.Маслоу, Э.Мэйо, Л.Портера, Д.С.Синк, Ф.Тейлора.
Вопросы, касающиеся понимания социальной ответственности бизнеса и корпоративной социальной ответственности, отражены в работах таких
отечественных и зарубежных специалистов, как И.В.Авадаева, В.В.Балакирев, Е.В.Балацкий, Г.Боуэн, А.А.Деревянченко, П. Друкер, А.Ф. Зубкова, Э.Карнеги,
Н.А.Кричевский, М.ИЛиборакина, С.ЕЛитовченко, И.Н.Пчелинцева,
Н.М.Римашевская, И.В. Соболева, С.А. Стрижов, М.Фридман, Д.Хендерсон,
B.Н.Якимец.
В экономически развитых странах к настоящему времени накоплен большой опыт развития корпоративной социальной ответственности. Об этом свидетельствует принятие соответствующих нормативных правовых актов
(Глобальный договор, Трехсторонняя декларация принципов, касающихся многонациональных корпораций и социальной политики (МОТ), Закон Сарбанеса-Оксли (Sarbanes-Oxley Act) (США) и т.д.). Это подтверждается созданием таких международных организаций, как «Всемирный Совет предпринимателей по устойчивому развитию», «Корпоративная социальная ответственность Европы» (Европейский Союз) и др. Наряду с этим активно внедряются критерии корпоративной социальной ответственности при оценке инвестиционных
рейтингов компаний и т.д. В России проблематика социальной ответственности все чаще попадает в центр внимания российских исследователей, а также представителей власти и бизнеса. Совместные исследовательские проекты,

воздействуют на человека, побуждая его к деятельности - таков механизм стимулирования72.
Из данных определений видно, что «стимул» это нечто внешнее по отношению к человеку. Во-вторых, стимулу свойственна способность «раздражать» органы чувств человека, то есть это воздействие, в отличие от рассмотренного выше «мотива», находящегося «внутри человека» Следовательно, в широком смысле, стимул - это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным73.
Учитывая вышеуказанные критерии, В.Верхоглазенко выделяет три типа кадровой политики в управлении заинтересованностью персонала в своем труде74:
• преобладание системы стимулирующих воздействий на персонал организации. В этом случае организация делает упор на использование различных стимулов (как правило, материальных) для повышения заинтересованности сотрудников организации в производительном труде;
• преобладание системы мотивационного управления персоналом организации. В данном типе кадровой политики предполагается ведущий акцент, связанный с мощной идеологической деятельностью руководства внутри организации, с актуализацией бескорыстного энтузиазма работников и т.п. Такой подход часто преобладает в становящихся (формирующихся) организациях в силу отсутствия у них материальной базы как основы стимулирования;
• гармоничное сочетание комплекса стимулирующих воздействий и мотивационного управления персоналом, при охватывающем (базовом) характере мотивационной политики. Этот подход можно считать наиболее оптимальным, снимающим крайности первых двух подходов. Как правило, такая политика реализуется развитыми во всех отношениях организациями, в которых уже сформирована ценностная корпоративная культура при наличии поддержки этой культуры справедливым механизмом распределения материальных благ организации.
Заслуживает внимания определение,, данное JI.H.Tpyсовой, которая также придерживается изложенной выше точки зрения на мотивы и стимулы — «стимулы - это система мер, имеющая цель побуждать участников производства трудиться.
72 Атаев A.A. Управленческая деятельность: практика и резервы организации. - М.: Экономика, 1988, с. 34.
73 Верхоглазенко В. Система мотивации псрсонала//Консультант директора. - 2002 - №4.-с. 23-34.
7,1 Там же.