Разработка и внедрение системы мотивации персонала территориально распределенной организации

• Автор: Трунова, Лариса Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Курск
• Количество страниц: 174 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ТЕРРИТОРИАЛЬНО РАСПРЕДЕЛЕННЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ
1Л Теоретические подходы к формированию мотивационной политики в современных системах управления персоналом организации
1.2 Понятие, отличительные признаки и специфика территориально распределенных организаций как объекта управления
1.3 Подход к формированию системы мотивации территориально распределенной организации с использование КР1
2. РАЗРАБОТКА ИНСТРУМЕНТАРИЯ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТЕРРИТОРИАЛЬНО РАСПРЕДЕЛЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 Построение системы сбалансированных показателей применительно к системе мотивации персонала территориально распределенной организации
2.2 Формирование стратегии территориально-распределенных организаций на основе сбалансированной системы показателей
2.3 Методика мотивации персонала территориально распределенной организации на основе КР1
3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО ВНЕДРЕНИЮ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ТЕРРИТОРИАЛЬНО РАСПРЕДЕЛЕННОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ (НА ПРИМЕРЕ СЕТИ ОРГАНИЗАЦИЙ «РОСТЕЛЕКОМ»)
3.1 Анализ системы стратегического управления территориально распределенной организации
3.2 Анализ системы мотивации персонала Курского филиала ОАО «Ростелеком»
3.3 Методические рекомендации по разработке и внедрению системы мотивации персонала территориально распределенной организации на основе показателей эффективности
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. В современных условиях понятие «рынок» все больше теряет территориальную привязку. По мере развития технологий, рыночные трансакции становятся географически нелокализованными, соответственно, и деятельность организаций становится территориально распределенной. Это порождает значительное число проблем в управлении подобного рода территориально распределенными организациями. В частности, многие руководители территориально распределенных организаций (ТРО) недооценивают значение методов управления персоналом и мотивации работников, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда, учитывающих специфику местоположения и пространственного размещения подразделений ТРО.
Совершенствование системы управления территориально распределенных организаций в большей степени затрагивает организационно-технические вопросы совершенствования документооборота за счет упорядочивания движения документов между управляющей компанией и другими юридическими лицами территориальной сети, развертывания информационно-коммуникационных сетей и защиты информации, создания единой информационной системы для удаленных пользователей и т.п. Однако проблемам формирования системы управления персоналом для ТРО, имеющих свои особенности как объекта управления, в том числе и связанные с возможностью возникновения конфликтных ситуаций из-за специфического движения информации между удаленными элементами сети, уделяется недостаточно внимания.
При этом в России возникает все больше компаний, организующих свою работу по территориально распределенному принципу. В сложившихся условиях возникает проблема повышения эффективности управления персоналом компаний, объединенных в сеть. Правильно организованная система мотива-

ции персонала ТРО позволяет систематизировать и унифицировать бизнес-процессы, что обеспечит повышение эффективности деятельности и нейтрализует негативные эффекты территориальной распределенности организации.
Многоаспектность проблемы управления персоналом, в частности - его мотивации, недостаточная научная разработанность вопросов управления бизнес-процессами ТРО обусловили необходимость проведения диссертационного исследования и актуальность его темы.
Степень разработанности проблемы. Специфика проблемного поля исследования и использовавшихся при его проведении методов предопределили использование в качестве основы научных результатов в трех областях: развитие систем менеджмента (A.B. Бабкин, Ю.В. Вертакова, И.П. Герчикова, П. Друкер, Э.М. Коротков, В.В. Жариков, Э.Н. Кузьбожев, Ф.У. Тейлор,
Э.А. Уткин, А. Файоль, Г. Эмерсон и др.), управление организациями с использованием индикативных критериев, решающих правил и систем сбалансированных показателей (Р. Беннетт, М.С. Борисова, Е.А. Горбашко, Х.Т. Грэхем, П. Дойль, Р. Каплан, Д. Нортон, Н.В. Сироткина и др.), а также повышение эффективности кадрового менеджмента и управления мотивацией персонала организаций (Т.К. Базаров, В.Р. Веснин, Б.М. Генкин, K.M. Гуревич, H.A. Горелов, М.В. Грачев, А.Ю. Евстратов, П.В. Журавлев, Р.П. Колосова, Е.А. Климов,
B.C. Липатов, И.С. Маслова, О.В. Рудакова, В.В. Травин, В.Д. Шадриков и др.).
Несмотря на проявленный интерес исследователей к названной предметной области, ключевые вопросы совершенствования процесса управления персоналом территориально распределенной организации пока только обозначены, но в полной мере не решены. Недостаточно внимания уделяется проблемам оценки эффективности управления персоналом компаний, объединенных в сеть, анализу системы мотивации персонала, изучению механизмов эффективного управления персоналом в подразделениях с использование ключевые показатели эффективности (KPI).
Соответствие темы диссертации паспорту специальности. Работа выполнена в рамках паспорта научной специальности 08.00.05 - Экономика и
В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия [56, с. 101].
Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и меняется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования.
Для России проблема мотивации - достаточно новая задача, которая важна при построении современных систем управления персоналом организации. Задача менеджера состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Только хорошо заинтересованные сотрудники могут внести существенный вклад в достижение организацией высоких результатов [35, с. 116].
Технология мотивации сотрудников в сетевых организациях, на наш взгляд, должна использовать механизмы стимулирования, основанные на следующих принципах:
1) использование простых и понятных базовых ценностных установок организации, вызывающих всеобщее согласие и лояльность, независимо от наличия организационных субкультур в территориально разобщенных подразделениях;
2) культивирование предпринимательской философии, согласно которой главное благо, которое может сделать для человека организация - предоставить ему широкое поле деятельности, возможности заработка и личностного роста;
3) использование в качестве главного мотива деятельности удовлетворения амбиций, достижения определённого социального статуса, признания группы;
4) разработка унифицированных шкал карьерных позиций, мотивирую-