Организационно-методические аспекты управления персоналом в многонациональной организации

• Автор: Дихтярь, Алина Борисовна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2014
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 243 с. : ил.

Содержание
Введение
1. Теоретико-методологические подходы к процессу управления персоналом в многонациональной организации
1.1. Роль и характеристика персонала многонациональных организаций в условиях глобализации современной экономики
1.2. Методологические составляющие процесса управления персоналом в многонациональной организации

1.3. Анализ факторов, влияющих на процесс управления персоналом в

многонациональной организации

ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ

2. Методические рекомендации по управлению персоналом в многонациональных организациях
2.1. Разработка методики анализа состояния управления персоналом в многонациональной организации
2.2. Анализ и проблемы управления персоналом в многонациональных организациях России
2.3. Методические рекомендации по управлению взаимодействием персонала
многонациональной организации в процессе трудовой деятельности
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ
3. Научно-практические рекомендации по управлению персоналом в многонациональной организации
3.1. Рекомендации по управлению персоналом в многонациональных организациях России
3.2. Научно-практическая методика деловой оценки персонала в многонациональной организации
3.3. Оценка эффективности управления персоналом в многонациональной
организации
ВЫВОДЫ ПО ГЛАВЕ
Заключение
Список литературы
Приложение 1 «Четыре критерия измерения национальной культуры по
Г.Хофстеду»
Приложение 2 «Каталог целевых качественных показателей деятельности
работника»
Приложение 3 Описание дополнительных компетенций персонала многонациональной организации

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы диссертационного исследования.
Под воздействием процессов глобализации в России получают развитие многонациональные организации. Однако чем сильнее проявляется политическое и экономическое стремление общества к глобализации, тем значительнее общекультурное сопротивление этой тенденции, тем выше культурные барьеры и желание общества оградить себя как культурную общность, сильнее стремление к культурной самоидентификации и обособленности. Кроме того, важной особенностью и одновременно проблемой является взаимодействие в многонациональной организации различных национальных культур, а также то, что работники - представители различных культур обладают рядом специфических характеристик, которые необходимо учитывать при их взаимодействии, а также в процессе управления их деятельностью в организации.
Культура нации и страны, а также культурная среда организации оказывает существенное воздействие па кадровую политику организации, и весь процесс управления персоналом, начиная с распределения функций, организации системы взаимоотношений работников и заканчивая функциональными подсистемами системы управления персоналом. Более того, многонациональная организация функционирует в совершенно особенных социально-экономических условиях, таких как: динамичная, неоднородная конкурентная среда, наличие и
взаимодействие работников, являющихся представителями различных стран и культур.
Поэтому среди прочих факторов, влияющих на эффективность деятельности многонациональных организаций на территории Российской Федерации, большую значимость в последнее время приобрели: фактор хозяйственной и деловой культуры, фактор совместимости разных культур в процессе трудовой деятельности работников. Особое значение имеет также учет национальных особенностей управления в связи с необходимостью формирования в России эффективной практики управления персоналом, определения направлений ее совершенствования, адекватных историческим, экономическим и социально-

глобализации внешняя и внутренняя среда многонациональной организации подвержены изменениям. Следовательно, меняется сама и организация, цели и задачи УП, под воздействием стратегии развития организации подвергаются изменению стратегия УП, функциональные подсистемы, применяемые технологии, методы и ресурсное обеспечение УП. Таким образом, постоянно модифицируются концепция и методология УП с тем, чтобы более эффективно способствовать удовлетворению потребностей современной организации (рис. 1.2.1).
В данном случае под стратегией управления персоналом мы понимаем приоритетное направление формирования конкурентоспособного,
высокопрофессионального, ответственною и сплоченного трудового коллектива, способствующего достижению долгосрочных целей (130) и реализации общей стратегии многонациональной организации. Стратегия управления персоналом многонациональной организации - это средства и технологии достижения целей организации и системы управления персоналом. Можно выделить три типа стратегии применительно к долгосрочной стратегии развития многонациональных организаций: адаптивная, экспортная и интегративная (таблица 1.2.2). Адаптивная стратегия УП: многонациональная организация реализует технологию, которая максимально отражает локальную специфику страны, в которой она осуществляет свою деятельность. Организация, которая реализует экспортную стратегию, стремится осуществить трансфер технологий УП, которые доказали свою эффективность и прогрессивность в стране, к которой относятся работники, преобладающие в организации. В свою очередь организации, реализующие интегративную стратегию УП, распространяют наиболее передовые и эффективные технологии, методы и инструменты УП независимо от того, где они разработаны. Для многонациональных организаций, воплощающих многострановую (или мультинациональную) стратегию развития, характерны адаптивные ориентации стратегии УП, в то время как для глобальных и многоцентровых организаций характерно воплощение интегративной и/или экспортной стратегии УП.