Организация производства химического предприятия на основе его кадрового обеспечения

• Автор: Орлянская, Галина Леонидовна
• Шифр специальности: 05.02.22
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Вологда
• Количество страниц: 230 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
1. ОРГАНИЗАЦИОННО - ЭКОНОМИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ В ОПЕРАЦИОННОЙ СИСТЕМЕ ПРОИЗВОДСТВА
1.1. Роль, место и значение кадрового обеспечения в операционной системе производства
1.2. Сущность кадрового обеспечения, его соотношение с другими категориями
1.3. Методические подходы к оценке влияния трудового потенциала на эффективность организации производства
2. СОСТОЯНИЕ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ ПОДСИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ХИМИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
2.1. Состояние химической отрасли и перспективы ее развития
2.2. Анализ трудового потенциала химического предприятия
2.3. Оценка организации кадрового обеспечения химического производства
3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ПОДСИСТЕМЫ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВА ХИМИЧЕСКОГО ПРЕДПРИЯТИЯ
3.1. Разработка рекомендаций по совершенствованию подсистемы кадрового обеспечения химического предприятия
3.2. Использование сбалансированной системы показателей для мониторинга процесса организации кадрового обеспечения
3.3. Апробация новых методов и средств организации кадрового обеспечения производства на примере ОАО «Аммофос»
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Важным фактором
конкурентоспособности и эффективности производственных структур в рыночных условиях является наличие трудовых ресурсов, способных решать весь комплекс технических и социально-экономических задач производственной деятельности и, таким образом, обеспечить реализацию стратегических целей бизнеса. Исходя из этого, подсистема кадрового обеспечения становится ключевым структурным элементом системы организации современного производства.
Вместе с тем, состояние трудового потенциала России не в полной мере отвечает вызовам современного этапа её экономического развития. Это проявляется в том, что деформированная профессионально-квалификационная структура во многих случаях не соответствует потребностям производства: ухудшается качество профессионального образования, велики потери трудового потенциала из-за плохого состояния здоровья и преждевременной смертности, отсутствует действенная мотивация к эффективному труду, низкий уровень оплаты труда и недостатки в ее организации не стимулируют полной трудовой отдачи работников. Из-за невысокого качества рабочей силы страдает и конкурентоспособность производимых товаров и услуг.
Очевидно, что трудные проблемы в экономике возникают тогда, когда нет сбалансированности в развитии объективного и субъективного факторов производства: материальная база, рабочие места развиваются без учета количественных и качественных параметров рабочей силы или же образование и квалификация работников не находят должного применения на устаревшей технологической базе производства.
Разработанные правительством РФ Концепции долгосрочного социально-экономического развития Российской Федерации на период до 2020 г. [67] и развития химической и нефтехимической промышленности Российской Федерации на период до 2015 г. [143], подчеркивают возрастание роли
человеческого капитала как основного фактора экономического развития. «Уровень конкурентоспособности современной инновационной экономики в значительной степени определяется качеством профессиональных кадров, уровнем их социализации и кооперационности. Россия не сможет поддерживать конкурентные позиции в мировой экономике за счет дешевизны рабочей силы и экономии на развитии образования и здравоохранения» [67, с.6].
Главное направление в реализации модели инновационного социально -ориентированного экономического развития - это прорыв в повышении эффективности человеческого капитала. «Развитие человеческого потенциала включает системные преобразования двух типов:
- направленные на повышение конкурентоспособности кадрового потенциала, рабочей силы и социальных секторов экономики;
- улучшающие качество социальной среды и условий жизни людей» [67, с.12].
В качестве основных институтов, способных создать среду инновационного развития и обеспечить эффективное использование трудового потенциала, выступают российские предприятия. Таким образом, процесс технологического перевооружения промышленных предприятий должен сопровождаться соответствующими изменениями в кадровом обеспечении.
Для решения данной задачи автор предлагает усовершенствовать подсистему кадрового обеспечения производства в целях развития межфункциональной интеграции в рамках операционной системы и обеспечения сбалансированности производственных и кадровых изменений. Данное направление является наиболее перспективным, сравнительно менее затратным относительно изменения других элементов операционной системы.
Степень разработанности проблемы. Анализ библиографических источников показал, что изучению организации производства и его

Сбор Обработка Сохранение Использование Распространение
Данные об организации кадрового обеспечения

Внутренняя
среда
ИНФОРМАЦИЯ О СОСТОЯНИИ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ
Внешняя
среда
Анализ Прогнозирование Планирование Мотивация Контроль
Принятие решений
л Л Л 4І Н
ЭФФЕКТИВНАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ПРОИЗВОДСТВА И ДОСТИЖЕНИЕ ЦЕЛЕЙ
Рис. 1.7. Схематическое отражение сущности понятия «кадровый
мониторинг»
Таким образом, кадровый мониторинг можно рассматривать как информационную базу, которая будет использоваться управляющей подсистемой для совершенствования процесса организации кадрового обеспечения и достижения сбалансированности изменений в 1 рамках операционной системы для повышения эффективности организации производства.
Вместе с тем, изучение работ отечественных и зарубежных авторов показало, что:
- отсутствует общепринятая система показателей и индикаторов, позволяющих оценить организацию кадрового обеспечения;
- нет универсальной методики оценки влияния трудового потенциала на эффективность организации производства.
Остановимся на рассмотрении этих двух проблем.
Понятие показателя используется достаточно широко в различных областях. В данной работе под показателем будет пониматься обобщенная характеристика свойств трудового потенциала. Традиционно выделяют 2 вида показателей [132]:
- качественные показатели, фиксирующие наличие или отсутствие определенного свойства;