Развитие оценочной технологии в системе управления персоналом предприятия : методология, теория, практика

• Автор: Махмудова, Ирина Николаевна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Самара
• Количество страниц: 436 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
Введение

Глава 1 Теоретико-методологические основы оценки в системе управления

персоналом предприятия

1.1 Место оценки в системе управления персоналом и факторы её формирования

1.1.1 Становление предмета оценки и его роль в системе управления персоналом

1.1.2 Уровни и границы функционирования оценки персонала в системном менеджменте

1.2 Моделирование структуры системы оценки персонала: параметры

её функционирования и развития

1.3 Сущность и содержание предмета оценки персонала

1.3.1 Управление персоналом в соответствии с оценкой сложности работ
1.3.2 Учёт полезности затрат труда по технологии долевого метода: оценка результатов труда
1.4 Требования к объективности и надёжности системы управления
персоналом по результатам оценочных процедур
1.4.1 Надёжность результатов оценочных процедур и эффективность
их использования: валидность оценки
1.4.2 Подходы и методы оценки эффективности труда персонала
для повышения объективности результатов оценивания
Глава 2 Построение ценностно-нормативной модели системы оценки
для эффективного управления персоналом
2.1 Аксиологический подход системы управления в определении требований к персоналу: построение профиля должности .
2.1.1 Методологические подходы к анализу ценностей и ценностных ориентаций персонала
2.1.2 Ценностно-нормативный подход в построении профиля должности
2.1.3 Требования системы управления к компетентностным характеристикам персонала и оценка их трудового потенциала
2.2 Управление трудовой деятельностью персонала через оценку
мотивации к труду
2.2.1 Разработка мотивационной модели трудовой активности
2.2.2 Ценностные ориентации в труде и методика оценки мотивационной насыщенности
2.3 Формирование ценностей трудового поведения в системе
управления персоналом предприятия
2.3.1 Классификация видов трудового поведения
2.3.2 Методика оценки реальных и потенциальных ориентаций работников на эффективность трудовой деятельности

2.3.3 Формирование мотивации к трудовой активности
2.4 Управление ценностными ориентациями и удовлетворённостью трудом: оценка отношения к процессу и результатам труда
2.5 Обеспечение эффективности системы управления персоналом через валидность оценочных процедур
2.5.1 Распределение акцентов в выборе методов и критериев оценки персонала в современной ситуации
2.5.2 Методы, повышающие валидность оценки
Глава 3 Механизм действия оценочных персонал-технологий в системе управления персоналом с учётом сбалансированных показателей предприятия
3.1 Разработка профиля успеха сотрудника при определении результативности труда персонала
3.1.1 Оценочные персонал-технологии в системе сбалансированных показателей предприятия
3.1.2 Методика оценки эффективности труда персонала
3.1.3 Формирование образа эффективного сотрудника через разработку его профиля успеха в системе BSC
3.2 Формирование системы ключевых оценочных показателей деятельности персонала для управления эффективностью труда в системе BSC
3.3 Построение ролевой модели для формирования компетенций персонала
3.3.1 Концептуальные положения в определении ролевой модели .
3.3.2 Моделирование ролевой структуры персонала
Глава 4 Квалиметрическая модель оценки деятельности персонала по
формированию профессиональных компетенций
4.1 Измерение порога компетентности и профессиональной активности персонала
4.1.1 Факторно-критериальная модель оценки уровня компетенций рабочего
4.1.2 Оценка порога профессиональной активности руководителя
4.2 Оценка компетентностных характеристик для определения направления развития персонала
4.2.1 Оценка персонала в системе обучения и развития
4.2.2 Методика и техника оценки компетенций {«Competencies Assessment»)
4.3 Эффективность системы управления по итогам обучения персонала
4.3.1 Сравнительный анализ методик оценки эффективности обучения
4.3.2 Методика оценки результативности обучения персонала
на основе обработки анкет
4.3.3 Оценка эффективности обучения: кадровый леверидж

Г лава 5 Моделирование системы оценки персонала и результатов его
труда в формировании удовлетворённости трудом
5.1 Управление системой служебно-профессиональных перемещений..
5.1.1 Разработка модели социальной мобильности кандидатов в кадровый резерв
5.1.2 Модель стимулирования труда
5.2 Оптимизация оплаты труда в формировании удовлетворённости персонала трудом
5.2.1 Разработка эффективной системы оплаты труда руководителей, специалистов и служащих предприятия
5.2.2 Оценка эффективности системы стимулирования труда персонала
5.3 Комплексная методика оценки в системе управления персоналом функционирующей организации
Заключение
Библиографический список
Приложения
Приложение 1 Управление качеством рабочей силы с целью реализации стратегии
Приложение 2 Организационная структура ОАО «Энерготехмаш»
Приложение 3 Профиль успеха руководителя
Приложение 4 Профиль успеха специалиста
Приложение 5 Профиль успеха рабочего
Приложение 6 Ключевые показатели эффективности инспектора по
кадрам
Приложение 7 Ключевые показатели эффективности руководителя
Приложение 8 Ключевые показатели эффективности специалиста..
Приложение 9 Ключевые показатели эффективности рабочего
Приложение 10 Портрет компетенций руководителя
Приложение 11 Портрет компетенций специалиста
Приложение 12 Портрет компетенций рабочего
Приложение 13 Анкета по итогам проведения программы
Приложение 14 Расчет коэффициентов оптимизации качества рабо-
чей силы (Кокрс) и коэффициент производительности рабочей силы (Кпрс) по предприятиям ОАО «АВТОВАЗ» и ОАО «ТРАНСФОРМАТОР» отрасли тяжелой промышленности
Приложение 15 Исходные данные по РСиС основных производств
ОАО «АВТОВАЗ»
Приложение 16 Балльная оценка уровня образования руководителей,
специалистов и служащих на ОАО «АВТОВАЗ»
Приложение 17 Вывод итогов по РСиС основных производств ОАО
«АВТОВАЗ»

Блок развития отражает и регулирует процесс труда отдельного работника, выполняя функцию сопровождения или обеспечения основного блока по реализации стратегии организации. Несоответствие фактических коэффициентов уровня развития рабочей силы тем, которые требуются предприятию, указывает на недостаточный уровень производительности труда. Это свидетельствует о том, что оценка качественного уровня рабочей силы способна выявлять резервы роста производительности труда в системе управления персоналом и, следовательно, резервы развития предприятия в целом. Данный блок способствует развитию трудового потенциала сотрудника; организует работника, способного точно выполнять / соблюдать внутрифирменные стандарты и нормативы, понимающего их необходимость и демонстрирующего абсолютную лояльность данной организации; формирует работника, который своим трудовым поведением транслирует ценности и культуру данной организации. Однако в этом блоке не действуют мотивы-желания к эффективному труду. Здесь можно наблюдать лишь часть мотивации работника - готовность, долг и волю к труду.
Если при изначальной оценке результатов труда потери не были выявлены, то это свидетельствует о том, что рабочее время работника используется целесообразно, что в дальнейшем предполагает стимулирование труда работника.
Из рисунка 1.2 видно, что процесс стимулирования труда является отдельным блоком работ в системе управления персоналом, примыкающим к основному алгоритму достижения целей организации. Весь блок стимулирования нацелен на выработку удовлетворенности работника трудом и всем, что с ним связано - отношениями в коллективе, рабочим местом, статусной характеристикой в структурной иерархии и т. п., и, главное - на отражение уже не индивидуальной деятельности работника в производственном процессе, а совместной работы всего трудового коллектива подразделения и предприятия.
Оценка рабочих показателей оказывает непосредственное влияние на оплату труда и повышение уровня трудовой мотивации персонала, учитывая размер личного вклада работника в достижении целей организации.
Подключая долевой метод стимулирования труда, материальный интерес по-