Оптимизация системы управления дисциплинарными отношениями в современном вузе

• Автор: Баранова, Инна Петровна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 187 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава 1. Дисциплинарные отношения и деловая среда современной организации: проблемы взаимодействия
1.1. Дисциплина труда и дисциплинарные отношения в современном управлении и трудовом праве
1.2. Анализ деловой среды организации в дисциплинарном аспекте
1.3. Управление дисциплинарными отношениями в организации
Глава 2. Дисциплинарные отношения в современном вузе как объект управления
2.1. Влияние дисциплинарных отношений на конкурентоспособность вуза
2.2. Особенности организации и мотивации дисциплинарных отношений в системе высшего профессионального образования
2.3. Управление вузовской системой дисциплинарных отношений
Заключение
Библиография
Приложения
ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования.
Важнейшее условие успешного развития любой организации -повышение профессионального уровня трудовых ресурсов — особенно актуально в современном мире,'в котором проблема обновления приобретенных знаний и навыков стоит особенно остро. Сегодняшний сотрудник должен обладать стратегическим мышлением, предприимчивостью, широкой эрудицией, высокой культурой, способностью адаптироваться к непрерывным изменениям внешней среды.
Назрела необходимость непрерывного развития персонала, т.е. создания условий для полного раскрытия потенциала сотрудников, их способности вносить ощутимый вклад в деятельность своей организации. Речь идет, прежде всего, о предоставлении сотрудникам равных возможностей в получении достойных заработков, в продвижении по службе, в профессиональном росте и т.д.
Внедрение современных управленческих стандартов невозможно без активного участия в этом процессе всего персонала, вовлечения в обеспечение качества управления буквально каждого работника. При этом в организации необходимо осуществить целый комплекс мер по соответствующему повышению качества человеческого капитала. Цель управления - обеспечить использование человеческого капитала таким образом, чтобы работодатель мог получить максимально возможную выгоду от умений и навыков сотрудников, а сотрудники - максимально возможное материальное и психологическое удовлетворение от своего труда.
В этой системе управления персоналом немаловажную роль играют дисциплинарные отношения, которые направлены в конечном итоге на рост человеческого капитала и повышение конкурентоспособности организации. В российских высших учебных заведениях, помимо российской ценностноментальной специфики, дисциплинарные отношения отличают особенности,

связанные с организационной структурой управления системы высшего профессионального образования, выделением в вузе основной и вспомогательной деятельности, многоплановостью задач, стоящих перед руководством вуза.
В связи с этим в каждом российском вузе необходимо создать такую систему кадровой работы, которая была бы способна реализовать весь комплекс функций по управлению персоналом высшего учебного заведения. Реализация этой судьбоносной задачи возможна на путях построения системы управления дисциплинарными отношениями в рамках комплексного управления мотивацией сотрудников.
Ключевая роль дисциплинарных отношений в системе управления персоналом современной организации, а также недостаточно изученная российская и вузовская специфика функционирования прикладных механизмов регулирования дисциплинарных отношений предопределили выбор темы диссертационного исследования и его актуальность.
Степень разработанности проблемы.
Развитие данной исследовательской темы имело место в нескольких основных направлениях.
Прежде всего, вопросы стратегического управления и планирования ключевых аспектов деятельности компании рассматривались в трудах многочисленных российских (О.С.Виханский, А.Л.Гапоненко, И.Б.Гурков, В.С.Ефремов, А.Б.Идрисов, В.Н.Карпов, В.С.Катькало, М.И.Круглов,
Н.Ю.Круглова, С.А.Кузнецова, В.Д.Маркова, С.В.Никифорова, А.П.Панкрухин,
В.Н.Парахина, И.А.Поделинская, М.В. Бянкин, С.А.Попов, Н.Н.Смирнов,
B.C.Соловьев, Р.А.Фатхутдинов и др.) и зарубежных (Д.А.Аакер, Р.Акофф, Б.Альстрэнд, И.Ансофф, В.Берк, С.Бир, К.Боумэн, Г.Вагнер, Дж.Вудворт, ВХовиндараджан, С.Гошал, Р.Дафт, Д.Джонсон, П.Диксон, П.Дойль, П.Друкер, Б.Карлоф, Д.Куинн, Дж.Лэмпел, Г.Минцберг, М.Портер, А.А.Томпсон, Дж.Томпсон, А.Дж.Стрикленд, Дж.Шанк и др.) исследователей.

относятся: неотвратимость воздействия, значимость и справедливость
наказания, учет тяжести совершенного дисциплинарного проступка и его последствий. Однако при этом, согласно Конституции РФ, наказание не должно унижать честь и достоинство человека.
Применение методов убеждения, поощрения и принуждения, наряду с экономическими, социально-психологическими и организационными методами, направлено на изменение уровня дисциплины труда в организации, т.е. повышение эффективности процесса исполнения обязанностей и использования прав до состояния, необходимого организации на данном этапе его развития и достижимого в силу сложившихся условий деловой среды. Как и в любом управленческом процессе, в ходе управления трудовой дисциплиной можно выделить три состояния: стабильный уровень дисциплины; развитие
дисциплины от простых форм к сложным (в этом случае происходит развитие дисциплины — ее уровень повышается); от принудительной дисциплины к самодисциплине; деградация - переход дисциплины от высокого уровня к низкому, от самодисциплины к принудительной дисциплине. Конечной целью работы по управлению дисциплинарными отношениями является развитие самодисциплины у работников. Это задача и законодательства, регулирующего трудовые отношения.
Следовательно, главным нормативным источником поддержания производственной дисциплины на современном этапе служат правила внутреннего трудового распорядка, которые в большинстве случаев составляют работодатели, учитывая принятое в стране трудовое законодательство и консультируясь с представителями трудового коллектива (профсоюзами). Правила внутреннего трудового распорядка представляют собой строгий с юридической точки зрения документ. За нарушение правил внутреннего трудового распорядка работодатель вправе наказывать работника, но при этом должен действовать в соответствии с нормами дисциплинарного права, которые защищают работников от произвола и злоупотребления работодателей.