Эффективное управление персоналом как условие создания конкурентных преимуществ организации : На примере предприятий потребительской кооперации Воронежской области

• Автор: Кормилицына, Елена Валентиновна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Воронеж
• Количество страниц: 181 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1 Теоретические основы управления персоналом в условиях
1.3 Роль управления персоналом в приобретении организацией
конкурентных преимуществ
2 Комплексная оценка эффективности управления персоналом на
предприятиях потребительской кооперации Воронежской области
2.1 Особенности управления персоналом организаций
потребительской кооперации в условиях реструктуризации
2.2 Методика комплексной оценки эффективности управления
персоналом организаций потребительской кооперации
2.3 Оценка эффективности управления персоналом на предприятиях
потребительской кооперации
3 Повышение эффективности управления персоналом
организаций потребительской кооперации в целях приобретения конкурентных преимуществ
3.1 Совершенствование процесса отбора персонала
3.2 Стохастическое моделирование как способ оптимизации стоимости
персонала
3.3 Повышение результативности обучения персонала
рыночной экономики
1.1 Управление персоналом в условиях рыночной экономики
1.2 Сущность эффективности управления персоналом
Заключение
Библиографический список Приложения
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность


Коллективный договор, предполагает наличие представителей работников органов профессиональных союзов и их объединений, а также органов общественной самодеятельности, образованных на общем собрании конференции работников. На небольшом частном предприятии предложение о создании профсоюза или вхождении в него, как правило, нецелесообразно. В этом случае менеджер по управлению персоналом или менеджер по кадрам наделяется полномочиями по представлению и одной стороны работодателя, и другой персонала. Это не совсем удачное и правильное сочетание, однако для собственника оно представляется наиболее выгодным. На создание органов так называемой общественной самодеятельности на предприятии мало кто соглашается. Неисполнение коллективного договора или нарушение отдельных его условий работодателем влечет очень серьезные последствия для него. Прежде всего, работники и их представители в соответствии с законом наделены правом выдвижения требований, а на работодателя возложены обязанности не только по рассмотрению этих требований, но и по принятию решения. Если он не сообщил в установленный срок о своем решении или отклонил требования работников, ситуация квалифицируется трудовым законодательством как момент начала коллективного трудового спора. Следовательно, к этой ситуации должны быть применены все процедуры, установленные Законом РФ от 5ФЗ О порядке разрешения коллективных трудовых споров и Трудовым кодексом РФ. Положение о персонале в той форме, в какой оно используется в России, конечно же, более выгодно для работодателя. Очень редко в нем можно найти раздел или статью, посвященную ответственности работодателя администрации предприятия. Сказать, что это характерно только для малого и среднего бизнеса нельзя собственники крупных предприятий также не стремятся довести до сведения персонала информацию о том, каким образом можно принудить их к исполнению взятых на себя обязательств. Чаще всего, в разделе Ответственность перечисляются механизмы принудительного исполнения обязанностей работниками об ответственности другой стороны, как правило, умалчивается. Но в последнее время, взаимная ответственность работодателя и персонала приобретает несколько иной оттенок и выводится на передний план , . Тот факт, что работодатель начал не только обещать персоналу ряд гарантий, но и стал самостоятельно устанавливать способы принудительного исполнения своих обещаний свидетельствует о серьезном и взвешенном подходе к построению трудовых отношений на предприятии. Наиболее эффективными в этом смысле являются меры материальной ответственности. Так, например, в Положение о персонале может включаться условие о том, что необеспечение со стороны работодателя прав и гарантий, установленных в Положении, а также в трудовых договорах, дает работнику право на досрочное расторжение трудового договора с выплатой ему при увольнении неустойки в икратном размере средней месячной заработной платы. И это помимо выплат, предусмотренных законодательством. Переход от регламентации коллективных трудовых отношений ведь Положение документ, регулирующий отношения со всем персоналом к индивидуальным отношениям предоставление права одному работнику расторгнуть трудовой договор при неисполнении работодателем своих обязанностей конечно же спорен, но как показывает практика, более удобен работодателю. Коллективный договор это четкий юридический документ, и принятые на себя обязательства работодатель обязан исполнять точно, своевременно и в полном объеме. Положение о персонале, как уже отмечалось, это больше программный документ. В западной модели управления кадрами Положение о персонале это лишь предложение компании. В нем формулируется социальнотрудовая идеология фирмы по отношению к своему персоналу и закладываются основы корпоративной культуры. Положении о социальных гарантиях или льготах, либо в конкретных планах, в которых расписывается комплекс мероприятий и сроки их проведения. Помимо этих причин предпочтения работодателями Положения о персонале коллективному договору, следует назвать и новые технологии управления персоналом.