Формирование механизма комплексной подготовки работников высшей квалификации : на примере ОАО "АК "Транснефть"

• Автор: Алексеевичева, Юлия Владимировна
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2013
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 207 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО
РАЗВИТИЯ РАБОТНИКОВ
1Л. Система развития работников и её роль в деятельности современной организации
1.2. Подготовка работников в международном контексте: её этапы развития, формы и методы за рубежом
1.3. Характеристики взаимодействия подготовки работников высшей квалификации организации с её инновационными моделями обучения,
повышающими экономический рост
Выводы по первой главе
2. ПОРЯДОК ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ НАУЧНОЙ, ПРОИЗВОДСТВЕННОЙ И ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ СФЕР
2.1. Анализ проблем соответствия подготовки работников высшей научной квалификации современным требованиям производства и бизнеса
2.2. Оценка состояния подготовки работников высшей научной квалификации в отраслевых исследовательских организациях
2.3. Исследование проблем результативности подготовки отраслевых работников высшей научной квалификации
2.4. Разработка комплексной программы подготовки работников высшей
квалификации нефтегазовых организаций
Выводы по второй главе
3. МЕТОДИЧЕСКИЕ И НАУЧНО-ПРАКТИЧЕСКИЕ РЕКОМЕНДАЦИИ ПО КОМПЛЕКСНОЙ ПОДГОТОВКЕ НАУЧНЫХ РАБОТНИКОВ НЕФТЕГАЗОВОЙ ОРГАНИЗАЦИИ
3.1.Создание модели научных инкубаторов, активизирующих развитие нефтегазовых организаций
3.2. Механизм организации комплексной подготовки научных работников в ОАО«АК«Транснефть» с использованием моделей компетенций
3.3. Методика расчёта интеллектуально-творческого потенциала молодых учёных
в организациях ОАО «АК «Транснефть»
Выводы по третьей главе
Заключение
Список использованной литературы
Приложения
Введение
Современный этап модернизации науки и глобальный сдвиг инновационной экономики в России, охвативший в настоящее время всю систему социальнотрудовых отношений, объективно диктует необходимость обновления подходов к подготовке кадров, повышению их гибкости и интеграции в российский рынок труда. Это означает, что организации становятся
воплощением комплексного профессионального, интеллектуального, творческого и мотивационного потенциала их работников. Именно в этом ключе особое положение занимает подготовка работников высшей квалификации.
Их подготовка является важнейшим направлением формирования работников инновационной экономики России. Анализ функционирования подготовки работников высшей квалификации на современном этапе приводит к выявлению потребности в кадрах не только для науки и высшей школы, но и для различных отраслей экономики. Рост конкуренции и расширение знаний неизбежно влекут за собой необходимость формирования и совершенствования подготовки работников высшей квалификации и процедуры оценивания ключевых компетенций персонала научно-исследовательских организаций. Такое взаимодействие научной и производственной среды должно приводить к выработке совместных решений по определению наиболее перспективных направлений и профилей подготовки работников высшей квалификации, адекватных потребностям работодателей и различных сфер профессионального образования.
Так, Владимир Путин в своей статье «О наших экономических задачах», опубликованной 30 января 2012 года в газете «Ведомости», пишет, что «... для устойчивого инновационного роста экономики нужно, чтобы в нее непрерывно поступали новые идеи, продукты фундаментальных разработок, наконец, просто креативные работники. Высокий уровень образования населения; огромное наследие фундаментальной науки; сохранившаяся во многих отраслях база опытного производства - мы обязаны задействовать все эти факторы. Необходимо продолжать усилия, направленные на включение российских
научных центров, университетов и предприятий в международные механизмы оформления и капитализации научных результатов. Надо преодолеть инерцию крупного отечественного капитала, который, прямо скажем, отвык от инновационных проектов, от исследований и опытно-конструкторских работ».
В связи с вышеизложенным становится очевидным, что повышение эффективности системы воспроизводства интеллектуального труда и наличие реальных профессионалов своего дела, соответствующих потребностям динамично меняющейся экономики, становится ключевым фактором обеспечения конкурентоспособности. Традиционная система подготовки научных кадров для отрасли не соответствует требованиям перспективного развития работников научно-исследовательских организаций, что предопределяет необходимость модернизации подготовки и актуализирует опережающую подготовку. Данный аспект позволит создать основу для успешной профессиональной деятельности в условиях инновационных преобразований в российском магистральном транспорте нефти и нефтепродуктов - приоритетной на сегодняшний день отрасли экономики. Наряду с этим, несоответствие уровня подготовки работников целям и задачам развития организации не только снижает производительность труда, но и повышает негативные тенденции обучения работников.
В современных условиях хозяйствования требуется разработка и реализация ускоренной подготовки работников высшей квалификации, поэтому важен обоснованный методический подход к данной проблеме в рамках отраслевых научно-исследовательских организаций и высшей школы. Грамотно выстроенный механизм её организации играет важнейшую роль в формировании приоритетных для развития компании составляющих интеллектуально-творческого потенциала научных работников. Реализация механизма комплексной подготовки работников высшей квалификации для научно-исследовательских организаций затруднена в силу недостаточной теоретической и практической обеспеченности.
Необходимость обобщения новых явлений в подготовке работников высшей квалификации научно-исследовательских организаций и разработки её комплексного механизма в условиях острой необходимости модернизации науки

работников. В современной отечественной теории управления персоналом уже утвердился термин «карьерная стратегия».
- Мотивационным. Таким образом, влияние на карьерный процесс в целом по организации должно осуществляться в содействии формированию индивидуальных карьер, и управление карьерой должно быть мотивационным, а значит созданным на приоритете мотивации над распорядительством, социальнопсихологических методов влияния над административными.
- -Резонансным. Содействие развитию карьерного процесса в организации должно быть обращено на активизацию самоорганизующегося начала, способствовать введению механизмов самоуправления карьерой на уровне каждого. Управление карьерой должно применить синергетический эффект, резонанс, принимаемый при сложении усилий каждого и организации.
- -Программно - целевым. Управление карьерой требует привлечения установленных человеческих, временных и финансовых ресурсов. Поэтому значимой его характеристикой должна быть эффективность, образованная из целесообразности и планомерности.
- -Проектным. Вместе с тем за каждой карьерой, развитием и продвижением в социуме конкретного работника стоит его уникальное, неповторимое актуальное условие, его судьба, и уникальность должна отражаться в проектном подходе применительно к управлению индивидуальной карьерой каждого.
- -Системным, что предполагает наличие определенной совокупности компонентов, тесно согласованных, взаимосвязанных между собой, предназначающихся одной цели и образующих целостность, располагающую свойствами, которые не свойственны каждому компоненту в отдельности. В качестве таких элементов должны выступать система, механизм и процесс управления карьерой, созданные и реализуемые на основе перечисленных подходов.