Совершенствование системы стратегического развития персонала организации сферы услуг

• Автор: Григорьян, Юрий Сергеевич
• Шифр специальности: 08.00.05
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2008
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 178 с. : ил.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава I. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИЯХ СФЕРЫ УСЛУГ

1.1 Понятие, цели и задачи стратегического развития персонала

1.2 Особенности организации системы развития персонала в организациях сферы услуг

1.3 Субъекты стратегического развития персонала

Глава II. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОЙ ПРАКТИКИ ОРГАНИЗАЦИИ СИСТЕМЫ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАВЗИТИЯ ПЕРСОНАЛА В ОТЕЧЕСТВЕННЫХ КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ

2.1. Взаимосвязь стратегического развития персонала с задачами банка

2.2. Анализ организации системы развития персонала в современных банках

2.3. Ключевые субъекты стратегического развития персонала в современных кредитных организациях
Глава III. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПРОЦЕССОВ СТРАТЕГИЧЕСКОГО РАЗВИТИЯ ПЕРСОНАЛА В СОВРЕМЕННЫХ КРЕДИТНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
3.1. Определение целей развития персонала в разрезе задач бизнес-подразделений банка
3.2. Развитие персонала банка как комплексный цикличный процесс
3.3. Повышение роли бизнес-подразделений в процессе развития персонала
Заключение
Список использованной литературы Приложения

Введение
Актуальность исследования. В современных рыночных условиях кредитные организации имеют идентичные правовые основы деятельности, экономическую среду, источники инвестирования, приблизительно одинаковый уровень используемых технологий и рынков сбыта услуг. Отсюда вытекает, что в настоящее время ни один банк не может быть монополистом, он всегда будет иметь конкурентов в лице других банков. Продукты, которые предлагают различные кредитные организации, сходны и, таким образом, взаимозаменяемы. Решение клиента перейти в обслуживании из одного банка в другой в значительной степени зависит от уровня предлагаемого сервиса.
Кроме того, продолжающаяся концентрация банковских капиталов, усиление конкуренции вынуждают банки проводить постоянные изменения. Современные кредитные организации превращаются в финансовые супермаркеты с розничной системой продаж, в которых клиенту предлагаются не только банковские, но и страховые, инвестиционные и другие финансовые услуги.
Современные кредитные организации переходят от продуктоориентированной к клиентоориентированной идеологии, предполагающей в том числе повышение качества обслуживания клиентов. Как показало проведенное исследование, главными препятствиями, мешающими реализации подобных стратегических изменений, являются не только недостаточный уровень профессиональной подготовки специалистов банков, но также и неэффективные методы работы с персоналом, не учитывающие специфику отечественных финансовых предприятий. Эти препятствия можно преодолеть при условии разработки и практической реализации новой политики в сфере внутрифирменной подготовки персонала кредитных организаций, включающей разнообразные формы обучения, оценки и модели карьерного развития для всех категорий работников данной сферы услуг.

Актуальность проблема развития персонала в современных кредитных организациях приобретает на фоне активной интеграции России в мировое сообщество, связанной с приходом в отечественную экономику крупных транснациональных финансовых структур. Подобные организации рассматривают развитие персонала как важнейший фактор, влияющий на эффективность деятельности финансового института.
В настоящее время по данным кадрового холдинга АНКОР, представительства зарубежных компаний в России инвестируют в обучение персонала больше чем отечественные организации1. В свою очередь, исследование, проведённое компанией «ЕЕР», позволило выявить, что внедрение систем стратегического развития персонала предоставляет возможность увеличить производственную эффективность компаний. Однако, подобный эффект возможен в случае использования комплексных систем развития персонала, ориентированных на стратегию бизнеса. Данное утверждение подтверждается проведёнными в процессе диссертационного исследования расчётами.
Другой важной тенденцией, с которой столкнулись современные кредитные организации, является дефицит квалифицированных кадров. Важно также отметить, что перспективные молодые специалисты при выборе будущего места работы учитывают наличие внутри компании комплексных систем развития. По оценкам независимых экспертов, зарубежные компании являются наиболее желанными работодателями для молодых специалистов. В рейтинг 20 лучших работодателей вошли 13 зарубежных и лишь 7 российских2.
Изучение библиографических источников показало наличие большого количества литературы по организациям финансовой сферы услуг. Однако в ней не уделяется внимание подготовки персонала банков, работа в которых организована по принципу розничного бизнеса.
1 Газета «Коммерсантъ» № 26(3843) от 16.02.2008
2 Ьир://™«.e-graduatc.ni/MarketResearch

6) ИНТЕРНЕТ - обучение - это форма индивидуального обучения и, по существу, оно является проявлением технологии в сфере обучения персонала. Данный вид обучения является крайне актуальным для компаний с широкой филиальной сетью, сотрудники которой географически распределены на большой территории.
7) Видео - обучение обладает возможностью визуально представлять информацию и актуально в организациях, где не хватает квалифицированных тренеров.
8) Интерактивное видео - основано на слиянии двух мощных технологий обучения - использование компьютеров и видео, действующих исходя из закона синергии.
9) Мультимедийное обучение использует несколько средств, включая аудио-и видео средства, учебники, графики, фотографии и анимацию, которые объединяются, создавая интерактивную компьютерную программу. Этот метод хорошо подходит для обучения выполнения процедуры или процесса, в котором моделирование и практические занятия являются одним из педагогических требований.
3. Методы обучения вне рабочего места.
1) Лекция - предполагает активную позицию лектора. Лекция предназначена для передачи слушателям информации запланированного содержания в отведённое для неё время. Эффективность лекции зависит от способности лектора представить материал, рационально используя наглядные пособия.
2) Диспут - представляет собой формальную лекцию для маленькой группы, в которой достаточно времени отведено для обсуждения. Поощрение слушателей к участию и поддержание их интереса подразумевает, что после диспута в памяти останется больше информации, чем после лекции, однако в обсуждении, если им не управлять, могут доминировать более уверенные в себе и умеющие чётко выражать свои мысли члены группы.