Универсально-всеобщее и национально-особенное в корпоративной культуре России

• Автор: Вязанкина, Анна Анатольевна
• Шифр специальности: 24.00.01
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2011
• Место защиты: Барнаул
• Количество страниц: 204 с.

Глава 1. Теоретико-методологические основания культурфилософского исследования корпоративной культуры в России
1.1 Основные подходы к пониманию корпоративной культуры в современном социогуманитарном знании
1.2 Теоретическое осмысление традиционных оснований корпоративной культуры России
Глава 2. Модернизационный и традиционный аспекты современной российской корпоративной культуры
2.1 Глобализационная трансформация корпоративных культур, ее специфика в России
2.2 Модель гармоничного сочетания национально-традиционных и универсально-всеобщих элементов в системе корпоративной культуры России
Заключение
Библиографический список
Актуальность темы исследования. Происходящие на современном этапе развития российского общества трансформации затрагивают различные сферы деятельности человека, в частности, корпоративную культуру как форму организации социального взаимодействия. Данные изменения, связанные с проблемой соотношения общемировых процессов глобализации конца XX - начала XXI вв. и национальных особенностей России, рассматриваются не только на прикладном, но и на теоретическом уровнях исследования. Однако существующее в социогуманитарном знании понимание корпоративной культуры носит преимущественно узкий рациональнопрагматический характер и требует философского осмысления, которое предполагает рассмотрение феномена корпоративной культуры в широком смысле - как совокупность форм и способов организации совместной деятельности людей в рамках определенной социокультурной системы.
Переход России к рыночным условиям хозяйствования актуализировал важный методологический вопрос о характере российской модели корпоративной культуры. В настоящее время ее модели мыслятся преимущественно в экономических терминах. Такой подход к пониманию корпоративной культуры имеет инструменталистский характер, рассматривая ее как способ организации хозяйственной деятельности, оторванный от других культурных реалий и не зависящий от социокультурных условий бытия. С такой точки зрения, культура организаций рассматривается в синхроническом аспекте и понимается как некий абстрактный конструкт, который легко поддается трансформациям и служит для достижения определенных целей хозяйствующих субъектов (прежде всего - достижения прибыли).
Однако сегодня постепенно приходит понимание, что корпоративная культура не конструируется произвольно, а складывается естественным путём во вполне конкретных природных и социокультурных условиях. Эти условия запечатлеваются в менталитете народа, который лежит в основе кор-

поративной культуры. Именно поэтому экономическое бытие народа не может изменяться без учета его менталитета, исторической памяти и национального характера.
На сегодняшний день выделено множество моделей корпоративной культуры, каждая из которых имеет национальную специфику, уникальна и неповторима, как самобытен менталитет каждого народа. Нас интересуют особенности российской модели, так как, на наш взгляд, экономический рост в нашей стране невозможен без разработки собственных, российских моделей организации трудовой деятельности.
С началом глобализационных процессов, развивающихся в нашей стране по сценарию вестернизации, российская модель корпоративной культуры претерпевает значительные трансформации и строится сегодня преимущественно по западным образцам. При этом западная модель оказывает сильное влияние на формируемую культуру российского бизнеса, сопоставимое с влиянием, оказываемым на нее всеми предшествующими периодами организационного развития культуры труда в России. Главная опасность таких преобразований состоит в том, что они затрагивают не только организационные формы корпоративной культуры, но и проникают в ее ценностносмысловое ядро. Сталкивание разнонаправленных по своей генетике ценностей западно-протестантской и православно-русской культур приводит к системному кризису не только деловой культуры русского народа, но и отечественной культуры в целом.
Если учитывать, что корпоративная культура существовала всегда и в любых организациях, можно утверждать, что Россия имеет собственную «традиционную» модель корпоративной культуры, которая складывалась на протяжении всей истории российского общества, существовала в разных формах и в славянском обществе, и в дореволюционной, и в советской России. Отдельные черты традиционной модели сохраняются в ядре русской культуры, поэтому мы можем говорить о преемственности форм организации труда на протяжении истории развития России, обусловленных ее нацио-

лесообразное поведение индивидов (ориентированное на других), наличие иерархизированной структуры отношений и легитимного господства. Исходя из этого, корпоративная культура - это не только культура корпораций, это понятие может применяться к любой организации и других общностей людей. Известно, что наличие в организации «корпоративного духа» обсуждалось еще в XIX веке, и А. Файоль назвал укрепление и поддержание корпоративного духа одним из базовых принципов управления предприятием. Формулируя значение корпоративного духа, А. Файоль говорил: «Союз - это сила. А она является результатом гармонии персонала» [112, с. 130]. Мы уже говорили, что корпоративный дух существовал еще в средние века. Яркий пример этого - средневековые цеха и гильдии специалистов различных профессий, которые отличались друг от друга уставом, нормами поведения.
На общечеловеческом уровне принято выделять западную и восточную модели корпоративной культуры, детерминированные историческими особенностями развития данных регионов. «К западной модели исследователи относят североамериканскую и западноевропейскую деловые культуры; восточная модель характерна для стран Азии и Востока: Японии, Китая, Кореи, Сингапура, Тайваня, Гонконга и мусульманских стран» [3].
Показательно, что сегодня «вектор экономического развития носит скорее глобальный, чем национальный характер, поскольку эксперты, говоря о корпоративной культуре, различают именно ее типы - соотносящиеся не с отдельными странами, а с группами стран» [92, с. 7]. Поэтому в общем спектре деловых культур сегодня выделяют четыре ее типа:
- англосаксонский (США, Канада, Австралия и Великобритания);
- японский;
- континентальный европейский;
- китайский (Тайвань, Гонконг, Сингапур).
Однако то, что данная классификация существует, говорит, с одной стороны, об универсальном характере корпоративной культуры, а с другой -о том, что корпоративная культура все же имеет некие национально-