Проблемы реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности

• Автор: Сайбель, Светлана Леонидовна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1998
• Место защиты: Уфа
• Количество страниц: 206 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. УПРАВЛЕНЧЕСКИЙ ПОТЕНЦИАЛ РУКОВОДИТЕЛЕЙ В ПРОМЫШЛЕННОСТИ В УСЛОВИЯХ ПЕРЕХОДА К РЬИОЧНОЙ ЭКОНОМИКЕ:
СУЩНОСТЬ, ОСОБЕННОСТИ И ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ
§ 1. Сущность и основные особенности управленческого потенциала руководителя
# 2. Тенденции развития управленческого потенциала руководителей среднего звена и реализация этого потенциала в деятельности кадровых служб промышленных предприятий в условиях перехода к рынку
ГЛАВА 2. ПУТИ И МЕТОДЫ РЕАЛИЗАЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКОГО ПОТЕНЦИАЛА
РУКОВОДИТЕЛЕЙ СРЕДНЕГО ЗВЕНА В ПРОМЫШЛЕННОСТИ
§ 1. Модели реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности
§ 2. Роль планирования карьеры в реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности
§ 3. Работа с кадровым резервом в процессе реализации управленческого потенциала руководителей среднего звена в промышленности
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
П Р ИЛ 0 Ж Е НИ Е

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. За последнее десятилетие в экономике России произошли крупные изменения; обусловленные кардинальными социально-экономическими и политическими преобразованиями. Новые условия вызывают необходимость существенных перемен во всей системе управления, в том числе и на промышленных предприятиях, которые сегодня вынуждены строить работу так, чтобы выжить и выдержать конкуренцию в условиях формирующихся рыночных отношений, используя не только передовые технологии, но и лучший отечественный и мировой опыт управления. Наиболее ценным аспектом этого опыта является сфера деятельности, охватываемая ёмким понятием "управление персоналом организаций".
Управление персоналом в России за последние годы претерпело серьезные изменения. Дефицит квалифицированных специалистов, способных работать в условиях рыночных отношений, обусловливает необходимость перестройки всей системы работы с управленческим персоналом. В этой работе наступает новый этап, характеризующийся возрастанием роли личности работника и учетом его потребностей, интересов и ценностных ориентаций. Как справедливо отмечает Р.Уотермен: "Люди теперь стали личностями, и ими следует управлять по-другому"1. Данный процесс в социологии получил название социализации менеджмента. Это означает, что содержанием управления персоналом в промышленности становится ориентация не столько на административные методы управленческого воздействия, сколько на экономические стимулы и социальные гарантии, ориентированные на сближение интересов предприятия с интересами работников в достижении высокой производительности труда, повышении эффективности производства, получении наилучших результатов.
Проблема управленческих кадров в нашей стране - одно из узких
1 Уотермен Р. Фактор обновления: Пер. с англ. -М., 1988. -С.16.

мест перехода России к рыночной экономике. Успех решения задач подъема экономики и конкурентноспособной деятельности предприятий в значительной мере зависит от управления персоналом. Сформировать такой персонал нового типа - задача исключительно сложная.
Сама практика рыночной экономики и предпринимательства в определенной мере будет способствовать ее решению, ставя тех; кто сегодня у руля предприятия, и тех, кто только входит в эту новую для себя роль, в ситуацию естественно протекающего социального отбора. Но многое зависит от подготовки и переподготовки кадров, изучения и распространения передового отечественного и зарубежного опыта управления, применения высших достижений управленческой науки на практике. Именно приспособление к новшествам и переменам занимает центральное место среди требований к современным менеджерам. Причем, предшествующей лучший опыт управления в прошлом сегодня уже не является достаточным для эффективного управления в будущем. Изменение социально-экономических условий функционирования промышленных предприятий требует разработки новых подходов к формированию и развитию управленческого потенциала руководителей всех уровней и его реализации в рыночных условиях.
Анализ практики управления процессом развития и реализации управленческого потенциала руководителей, в. частности среднего звена в промышленности, свидетельствует о существующих противоречиях: между объективной потребностью в квалифицированных специалистах-менеджерах и их наличием; между имеющимся управленческим потенциалом руководителей и условиями его реализации на промышленных предприятиях; между сложившейся кадровой политикой, включающей систему профессионального роста и должностного продвижения руководителей различных уровней управления и мотивами, ценностными ориентациями самих управленцев в обеспечении своего профессионально-должностного продвижения. Часто даже существующий управленческий потенциал руководителей остается невостребованным или же реализуется частично. Следствие этого - дестабилизация кадровой

и самосовершенствованию руководители при создании соответствующих условий на каждом конкретном предприятии- и рабочем месте. В то же время, реальное проявление этих способностей при сопоставлении результатов самооценки руководителей и оценки подчиненных различно и далеко не оптимально, что определяет направления в работе по развитию данных способностей1
Естественно, что типологизация способностей профессиональной управленческой деятельности руководителя далеко не исчертывается названными. В литературе их приводится несколько десятков2. Здесь же обозначены в качестве примера, на наш взгляд, основные, адаптированные к уровню руководителя среднего звена в промышленности, которые, в свою очередь, могут служить основанием выделения критериев реализации управленческого потенциала этой категории управленцев. Вполне понятно, что содержание критериев, отражающих реализацию профессиональных управленческих способностей руководителей высшего звена или, наоборот, низшего будет иным, но при сохранении общей сущности.
1 Методика составления различных типов оценок и самооценок респондентов достаточно хорошо проработана в социологической литературе: см. например: Иванчевич Дж.М., Лобанов A.A. Человеческие ресурсы уп-
равления. -М., 1993. -С.88-109; Кушнаков И.Л. Социологические и социально-психологические аспекты отбора персонала управления: Диссерта-
ция. кандидата социологических наук. -М., 1995 и другие.
2 Жукова М. Важные требования к управленческому корпусу глобальных корпораций //Российский экономический журнал. -1996. -N 11-12; Фи-онин В., Терешин А. Показатели эффективности управления //Российский экономический журнал. -1994. -N 8; Чумиков А.Н. Управление конфликтом и конфликтное управление как новые парадигмы мышления и действия //Социологические исследования. -1995. -N 3 и другие.