Управление персоналом и стиль руководства в социальных организациях

• Автор: Козорезов, Дмитрий Владимирович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 178 с. : ил.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. Концептуальные подходы к руководству персоналом в организациях
§1. Методологические принципы исследования проблемы руководства персоналом и стилей руководства
§ 2. Основные подходы к исследованию руководства персоналом
ГЛАВА II. Теоретико-методологические аспекты изучения стилей
руководства в организациях
§1. Стиль руководства с позиций «личностных качеств»
руководителей
§ 2. Поведенческий подход к руководству
§ 3. Ситуационный подход
§4- Стили руководства в российских организациях различных форм
собственности
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЕ

Т. Введение.
«...руководство - это ключевая составная часть процесса построения эффективной организации»'.
Актуальность темы исследования. На пороге XXI века человечество вступило в принципиально в новую фазу своего развития - глобализации социально-экономических и социокультурных процессов, социальной и экономической интеграции, распространения новейших технологий. Одним из наиболее ярких проявлений этой тенденции является интернационализация бизнеса и доминирование в нем транснациональных корпораций. Речь идет о социальных организациях институционального характера, занимающих определенное место в обществе и предназначенных для выполнения более или менее ясно очерченной функции. В этом смысле социальная организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как автономный объект2. Системный подход позволяет не только рассматривать феномен организации как целое, но и комплексно анализировать данный объект. Принцип системности применительно к социальным образованиям различного масштаба и уровня - от глобальных систем до социальных микроединиц — впервые был использован К. Марксом в работе «Восемнадцатое брюмера Луи Бонапарта»3. Изучая трудовую кооперацию, он рассматривает источники появления организационного эффекта в зависимости от типа внутриколлективных связей — явления получившего впоследствии название синергии. Анализируя этот феномен А.И. Пригожин подчеркивает: «Наиболее практически важным свойством организаций является прирост
1 Maddux R.B. Team Building // An Exercise in Leadership - Los Altos. Ca., 1996, c. 69,
2 См.: Российская социологическая энциклопедия. М., 1998. с. 493.
3 К. Маркс Восемнадцатое брюмера Луи Бонапарта II Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2-е изд. Т. 8.

дополнительной энергии, превышающий сумму индивидуальных усилий их участников, который они обеспечивают1. Он отмечает, что в организациях это явление оказывается управляемым, что позволяет его видоизменять и усиливать, и в этом - одна из основных причин постоянного обращения человечества к организационным формам. Говоря о других свойствах организации, подчеркнем, что она складывается именно как человеческая общность, социальная среда, выступая как совокупность социальных групп, статусов, норм, а также отношений руководства и подчинения.
Именно сейчас, в период ускоренного развития высоких технологий, быстрой и резкой смены ситуаций в экономике и экспоненциального роста глобальных информационных систем, способность организаций выживать в условиях постоянно обостряющейся конкуренции определяется в первую очередь профессиональным руководством человеческими ресурсами.
Поэтому не кажется сильным преувеличением встречающееся все чаще одно из названий современной эпохи как «века менеджеров», в котором отражается не просто появление и развитие особой социальной группы менеджеров и менеджмента как специализированного вида деятельности и поведения все увеличивающегося числа людей в различных сферах жизнедеятельности общества, но реальное и все усиливающее их влияние и роль.
Достижение максимальной эффективности деятельности любой организации, представляющей собой сферу приложения усилий множества людей, возможно лишь при условии профессионально «правильно» избранного пути руководства персоналом. Несмотря на обостренное и уже достаточно длительное внимание теоретиков управления и менеджеров к данной проблеме, нельзя сказать, чтобы здесь было все ясно. До сих пор в данной области знания нет требуемой научной четкости и определенности. Это относится и к
1 Пригожим Л.И. Современная социология организаций. М., 1995. с. 47.

значимой для компании в целом (ведь это не одна гайка в сложном механизме, собранном на конвейере). Так что разделение труда и в сфере производства имеет свои серьезные ограничения. Не следует забывать, что до сих пор наиболее дорогие и качественные автомобили собираются неконвейерным способом. Если бы качество ручной сборки в менее структурированной производственной среде было бы ниже, чем на конвейере, такого просто не могло бы быть.
Еще одной характеристикой гуманистического подхода в управлении персоналом является отношение к человеку как «живущему», а не просто работающему в организации. Значительную часть своей жизни человек проводит на работе, он не может воспринимать это время как всецело отданное зарабатыванию денег. В этой части своей жизни, как и в своем досуге, человек ищет возможности саморазвития, реализации определенных личных амбиций, раскрытия своего творческого потенциала, наконец, просто нормального общения с себе подобными. В свете таких представлений менеджер должен сделать все, от него зависящее для обеспечения именно полноценной «жизни», а не просто работы своим подчиненным на производстве. В рамках гуманистического подхода разрушается образ человека рожденного для выполнения исключительно одной функции (что было весьма характерно для тейлоризма и носило название научного отбора кадров).
В русле гуманистического подхода формируется доктрина «обогащения труда», согласно которой человек в процессе своей производственной жизни должен регулярно получать новые задания, подчас даже менять сферу деятельности с тем, чтобы получать от своего труда действительное удовольствие, что-то преодолевать в себе, разносторонне развивать свое «я», а не погрязнуть в монотонной, рутинной, осточертевшей работе, которой он якобы призван заниматься с начала и до конца трудовой жизни. Стратегия развития трудовых ресурсов организации должна учитывать желательность изменения внутрифирменной занятости. Причем эти изменения определяются не только непосредственными потребностями производства, но и потребностями людей. Перемещения