Теоретические и технологические основы диагностики организационных конфликтов

• Автор: Белов, Алексей Анатольевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 1999
• Место защиты: Белгород
• Количество страниц: 236 с.

ОГЛАВЛЕНИЕ
ВВЕДЕНИЕ
РАЗДЕЛ 1. АНАЛИТИЧЕСКИЕ ПЕРЕМЕННЫЕ
ОРГАНИЗАЦИОННОГО КОНФЛИКТА
РАЗДЕЛ 2. СИМПТОМЫ И ИНДИКАТОРЫ РАСПОЗНАВАНИЯ ДИАГНОСТИЧЕСКИХ ОШИБОК
РАЗДЕЛ 3. ТЕХНОЛОГИЯ РАСПОЗНАВАНИЯ
ДИАГНОСТИЧЕСКИХ ОШИБОК
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Осуществляемое в последние годы радикальное реформирование российского общества носит универсальный и широкомасштабный характер и затрагивает практически все сферы жизни общества: хозяйственно-экономическую, социальную, общественно-
политическую, духовно-культурную. Экономический и политический кризис, которым сопровождается это преобразование, привел к резкому усилению действия в обществе конфликтогенных факторов. В таких условиях актуализируется проблема управления социальными конфликтами и, особенно, организационными конфликтами.
В настоящее время чуть ли не каждая организация в России находится в напряженном или конфликтном состоянии. Так, с января по сентябрь 1996 года включительно на территории Российской Федерации коллективные трудовые споры (КТС) были зафиксированы на 10754 предприятиях, а забастовки проходили на 3767 предприятиях. За аналогичный период 1997 года таких предприятий выявлено уже 6620 и 16025 соответственно1. Первые 9 месяцев 1998 года в этом отношении выглядят несколько поспокойнее. КТС были только на 1630 предприятиях, а забастовки - на 41312.
В дальнейшем можно прогнозировать увеличение числа организационных конфликтов, рост их масштабов и увеличение влияния на все сферы общественной жизни. Конфликтогенную ситуацию в настоящее время дополнительно осложнило неблагоприятное совпадение ряда факторов: бюджетного дефицита, просроченности по выплате заработной платы и социальным выплатам, напряженности на рынке труда, взаимных неплатежей и низкой инвестиционной активности, августовского финансового кризиса, его последствий и труднопрогнозируемых перспектив экономического роста.
1 См.: О коллективных трудовых спорах (забастовках) в Российской Федерации за 9 месяцев 1997 года и принимаемых мерах по их урегулированию: Информация департамента по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Минтруда России. - М., 1997.
2 См.: О коллективных трудовых спорах (забастовках) в Российской Федерации за 9 месяцев 1998 года и принимаемых мерах по их урегулированию: Информация департамента по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Минтруда России. - М., 1998.
Относительно благополучной в данном отношении по сравнению с большинством других субъектов Российской Федерации выглядит Белгородская область. В 1996 году КТС были на 16-ти предприятиях Белгородской области, а забастовки - на 7-ми. В 1997 году - на 11 и 3 предприятиях соответственно’. В 1998 году забастовок в Белгородской области не происходило, а коллективные трудовые споры отмечены на 3 предприятиях2.
Однако коллективные трудовые споры и забастовки - конфликты широкомасштабные, охватывающие либо всю организацию целиком, либо большую часть ее персонала. Существуют еще и локальные конфликты, также требующие к себе серьезного внимания. Так, согласно данным Рострудинспекции при Минтруда РФ в организациях Белгородской области подобных конфликтов было зарегистрировано в 1996 году 1618, в 1997 - 1634, а за 9 месяцев 1998 - 11903. По данным же областного комитета профсоюза строителей Белгородской области на 190 предприятиях, курируемых им, было отмечено в 1996 году 7 КТС и 879 конфликтов меньшего масштаба4. В 1997 году их было 324, а в январе - апреле 1998 года - 675. Данные об уровне конфликтности на предприятиях Белгородской области, зафиксированные этими двумя инстанциями, можно просуммировать, так как обращение за помощью при разрешении организационных конфликтов сразу в несколько инстанций происходит крайне редко. В эти данные не вошли сведения о конфликтах в организациях других отраслей народного хозяйства и о тех конфликтах, при разрешении которых за помощью не обращались.
Еще одним обстоятельством, актуализирующим проблему грамотного управления организационными конфликтами и, соответственно, проблему их эффективного разрешения, является то, что конфликты, возникая в рамках какой-либо организации и не получая своевременного разрешения,
1 См.: О коллективных трудовых спорах (забастовках) в Российской Федерации за 9 месяцев 1997 года и принимаемых мерах по их урегулированию: Информация департамента по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Минтруда России. - М., 1997.
" См.: О коллективных трудовых спорах (забастовках) в Российской Федерации за 9 месяцев 1998 года и принимаемых мерах по их урегулированию: Информация департамента по урегулированию коллективных трудовых споров и развитию социального партнерства Минтруда России. - 1998.
3 См.: Отчет о работе государственной инспекции труда за 1996, 1997 г.г. и за январь - сентябрь 1998 г.
4 См.: Отчет о правозащитной работе областного комитета профсоюза строителей Белгородской области за 1996 год.
4 См.; Информация областного комитета профсоюза строителей Белгородской области по заключению колдоговоров и рассмотрению жалоб за 1997 год и за январь - апрель 1998 года.

положительном разрешении конфликта, но и является результатом действия множества субъективных и объективных факторов.
В литературе, посвященной проблемам конфликта, выделяется различное число возможных исходов. Проанализировав ряд классификаций возможных исходов, обоснованных такими авторами как Акофф Р.1, Данакин Н.С. и Дятченко Л.Я.2, Филиппов A.B., Липинский В.К. и Князев В.Н.3, Берес М. и Шмидт С.4 , мы пришли к выводу, что наиболее детальной и разработанной является классификация Кайдалова В.П. и Суименко В.Н.5. Она, как нам кажется, в наибольшей степени подходит для решения поставленных в исследовании задач. Указанные авторы предполагают такие возможные исходы конфликта:
1) Полное прекращение конфронтации путем взаимного примирения сторон на какой-либо основе.
2) Исчезновение конфронтации, когда одна из сторон выходит победителем, а другая признает себя побежденной и подчиняется победившей стороне, или, когда обе стороны в различной степени удовлетворяют свои притязания, обе стороны проигрывают и получают "негативное" удовлетворение
3) Ослабление конфликта путем взаимных уступок или частичных уступок одной из сторон (достижение компромисса).
4) "Трансформация" конфликта в принципиально новый, разрешение которого снимает первоначальный конфликт или оставляет его неурегулированным, но "затмевает" его своим эффектом или отодвигает на второй план, вызывает состояние перманентной конфликтности.
5) Постепенное затухание конфликта путем его самопроизвольного течения, когда участники конфликта не предпринимают решительных действий для его ликвидации.
'См. Акофф Р. Искусство решения проблем. - М., 1985. - С 42.
2 См. Данакин Н.С., Дятченко Л.Я. Технология сотрудничества и противоборства. Материалы международной научно-практической конференции “Социальные конфликты: сущность, многообразие форм”. - Белгород, 1993. - С. 62.
3 См.: Филиппов А. В. и др. Производственная социология, психология и педагогика. Учеб. пособие / А.В.Филиппов, В. К. Липинский, В. Н. Князев - М.: Высш. шк., 1989
4 См.: Зайцев А.К. Указ
5См. Кайдалов В.П., Суименко Е.И. Психология единоначалия и коллегиальности: Вопросы теории и практики взаимодействия руководителя и коллектива. - М.: Мысль, 1979. - С. 211.