Технологии подготовки управленческих кадров в условиях трансформации общества

• Автор: Мингазов, Радик Халитович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 157 с.

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА I. Теоретико-методологические основы
социологического анализа технологий подготовки управленческих кадров
1. Управленческая деятельность как объект
социологического анализа
2. Современные модели управления: сущность и
типологизация
ГЛАВА II Инновационные технологии подготовки, подбора и расстановки кадров управления
1. Современные системы подготовки управленческих кадров
2. Технологии подбора и расстановки управленческих кадров
3. Региональные особенности подготовки и расстановки
кадров
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение
Актуальность темы исследования. Преобразования в экономике, политике, в социальной и духовной сферах жизни общества обозначили проблемы профессионализации кадров управления.
Сложность задач и механизмов управления, фундаментальная трансформация предприятий и организаций, нарастание социальных проблем, требующих новых методов и способов решения, актуализируют проблему подбора, подготовки и переподготовки кадров аппарата управления, выработки новой парадигмы концептуального видения квалификации высшего управленческого персонала.
Это вызвано тем, что с одной стороны, коренным образом изменилась социо-ролевая деятельность управления, а это в современных условиях требует воспитания качественно нового типа управленцев, поведение и мышление которых должно быть направлено на решение современных проблем общества.
С другой стороны, значительным изменениям подверглись качество рабочей силы и структура труда. Сегодня руководители сталкиваются не просто с исполнителями, а преимущественно со специалистами. Изменился состав самих работников, основными профессиональными группами становятся управляющие и специалисты, отношения между которыми и определяют динамику практически любой организации. Современное управление по своим технологиям предполагает широкое использование квалифицированного профессионального труда. Менеджеры руководят работниками, которые способны оценивать и творчески влиять на реализацию управленческих решений.
В этих условиях обострилось противоречие между потребностью общества в высококвалифицированных кадрах управления и реальным состоянием кадрового потенциала.

Эффективный менеджмент, несомненно, является ключевой предпосылкой преодоления кризиса управления и в сфере бизнеса, и в государственном, и в общественном секторах. Однако, особенность состоит в том, что прежние управленческие схемы уже не работают, а современные западные технологии и методы формирования кадрового потенциала невозможно полностью использовать в переходных экономических, политических и социальных условиях России.
Роль человеческого потенциала, как стратегического фактора управления, растет с увеличением скорости общественных изменений. Относительный непрофессионализм определенной части кадров госслужбы является одной из причин дисфункций в обеспечении исполнения полномочий государственных органов, управленческой деятельности вообще. Субъективные издержки и их проявления ведут к профессиональной деформации в среде госслужащих, дискредитируют госслужбу в общественном мнении россиян.
Деятельность кадров управления испытывает влияние организационных, образовательных, культурных, экономических, правовых и других факторов, а также системы многообразных кадровых отношений и связей. Развитие кадрового потенциала в свою очередь является результатом воздействия как объективных (в том числе складывающихся в обществе потребностей в кадрах определённой специализации и квалификации, финансовых возможностей государства и др.), так и субъективных факторов, в том числе уровня и качества управления персоналом.
В связи с этим проблема технологий подготовки управленческих кадров в условиях трансформации общества приобретает особую значимость.
Таким образом, актуальность темы исследования обусловлена:
- во-первых, необходимостью концептуального подхода к социологическому

Практика показала, что новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отделов кадров, отделов организации труда и заработной платы, отделов охраны труда и техники безопасности и т.д. Однако, эти службы повсеместно не обеспечены подготовленными кадрами, а имеющийся персонал не отвечает современным требованиям.
В недалеком прошлом, кадровые службы предприятий и организаций также не были обеспечены квалифицированными кадрами. "Изучение состояния кадровой работы примерно в 100 организациях бывшего СССР позволило очертить социологический портрет работника отдела кадров. Двое из пяти имеют среднее образование и до прихода в кадровую службу работали секретарями-машинистками. Примерно каждый третий, четвертый имеет среднее специальное образование: техник-строитель, техник-механик, товаровед, воспитатель детского сада и т.д.
Среди работников с высшим образованием - их кстати совсем немного - учителя физики, химии, математики, есть юристы, культпросветработники. В кадровые службы попадают совершенно случайные работники без специального образования, но этому нигде и не учат. В последнее время появились краткосрочные формы обучения, но они как правило ограничиваются изучением специальных правовых вопросов и оформлением документов»46.
В настоящее время задачи кадровых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами. Они расширяют круг своих функций от набора кадров на работу и их увольнения, до разработки систем стимулирования трудовой деятельности, управления профессиональным передвижением, подготовкой,
46 Старобинский З.Е. Как управлять персоналом. М., 1995. С. 122.