Социально-экономические основы планирования персонала

• Автор: Кравченко, Кирилл Альбертович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 138 с. : ил

Оглавление
Введение Глава 1. Система кадрового менеджмента и основы управления персоналом
1.1. История кадрового менеджмента и современные тенденции
1.2. Исходные категории управления персоналом
Глава 2. Планирование персонала: организационное строительство
2.1. Социальная организация, ее определение и сущность
2.2. Организационная структура и ее типология
2.3. Организационное строительство: принципы, методы, эффективность
Глава 3. Планирование персонала: поиск и отбор специалистов
3.1. Основные элементы системы поиска и отбора кадров.
3.2. Планирование и каналы отбора
3.3. Критерии и методы отбора
3.4. Стадии и эффективность отбора
Заключение Библиография Приложения

Введение
Актуальность темы исследования. Об актуальности науки и практики управления персоналом сегодня, кажется, нет нужды говорить особо. Действительно, высококлассных специалистов в области управления человеческими ресурсами в России довольно мало, о чем говорилось на Третьей международной практической конференции-выставки «Управление человеческими ресурсами в России и СНГ» (2000 г.), что подтверждается статистикой и мнением ведущих хед-хантинговых зарубежных и российских компаний. Дефицит профессиональных кадров объясняется рядом причин: специалисты по кадрам в России готовились по старым, не соответствующим современным требованиям, технологиям, изменились требования к организации кадровой работы в компаниях. Только в последнее время высокотехнологичные западные компании стали доверять российским специалистам и предоставлять им возможность занимать высшие должности в области управления персоналом.
Сейчас, как правило, кадровиками работают или экономисты, или социологи, или психологи. Но хороший менеджер по персоналу должен обладать знаниями по всем трем специальностям. Таких специалистов пока очень мало. Краткосрочные курсы, которые готовят менеджеров по персоналу из людей, не имеющих ни экономического, ни социологического, ни психолого-педагогического образования, в принципе не могут обеспечить высокий уровень подготовки кадровых специалистов. Кроме того, им обязательны юридические знания. Очень немногие вузы ввели программы подготовки специалистов по кадрам. К примеру, в США таких специалистов готовят свыше 200 вузов, институтов и факультетов. Совсем недавно некоторые российские вузы начали предлагать программы подготовки менеджеров по персоналу, однако уровень преподавания все еще остается невысоким.
Отделы кадров советского образца занимались преимущественно рутинными функциями, связанными с документооборотом и оформлением работника на должность. Обучение персонала ограничивалось узким набором стандартных методик и программ. Постепенно, по мере становления рыночных механизмов в обществе, происходила эволюция отдела кадров в службу персонала с серьезным обновлением и изменением применяемого инструментария работы с людьми. Новые службы стали активно заниматься подбором персонала для организации, разработкой систем мотивации (оплата не за процесс, а за результат), совершенствованием систем аттестации и обучения персонала. В последние годы наблюдается трансформация службы персонала в службу по

управлению человеческими ресурсами (по аналогии с западными компаниями, где есть ЖМ).
Становление рыночной экономики ужесточает конкуренцию между компаниями и приводит к резкому повышению требований к работе службы персонала, на первый план в работе которых выходит эффективность. В подобных условиях современный специалист по управлению персоналом обязан иметь более широкий кругозор и масштабное видение проблемы.
Сегодня специалист по кадрам обязан заботиться не только об укомплектовании предприятия кадрами, но решать более широкий круг задач. Основными функциями современной службы персонала выступают организационное строительство, качественное и количественное планирование персонала, подбор людей под будущие цели организации, комплексная система мотивации и обучения персонала, адекватная технология оценки сотрудников (например, управление по целям).
В связи с этим чрезвычайно актуальной является задача научной разработки социальных технологий управления персонала, которые, отталкиваясь от мирового опыта менеджмента, учитывали бы российскую специфику и социокультурные особенности поведения людей.
Степень разработанности темы исследования. Проблемы перестройки организационной структуры, подбора и расстановки кадров и мотивации их на эффективный труд возникли, конечно же, не сегодня. Огромный творческий потенциал был накоплен за годы советской власти в рамках социологии трудового коллектива, социологии управления и индустриальной социологии. Осмысление поставленных проблем хронологически можно разделить на три этапа: 1) 20-30-е годы - деятельность советских нотовцев; 2) поствоенный период, 60-80-е годы - деятельность советских социологов в области трудовых коллективов и социального планирования; 3) постперестроечный период, 90-е годы, когда отечественные ученые, активно осваивая западный опыт, стремились по-новому подойти к управлению персоналом в рыночных условиях.
На первом этапе можно выделить работы Ф.Р.Дунаевского, посвященные вопросам управленческого контроля, коллегиальности и единоначалия, совершенствования организационной структуры, психологии авторитарного руководства и стилей управления. Он полагал, что в основе построения организационной структуры и подбора кадров должны лежать два принципа - рациональность и экономия. «Продуктивнейшее использование

или чем у других. В то же время он должен быть социально справедливым, не возбуждать зависть коллег, если он неоправданно высок, не унижать достоинства работника, если заработок чрезмерно низок. Индивид обычно сравнивает свой заработок с оплатой труда своих коллег. Оплачивая его труд, администрация выражает в такой зримой и ясной форме свою оценку индивида и уважение к нему.
Таким образом, денежное вознаграждение должно быть достаточно дифференцированным, чтобы стимулировать производительный труд, высокий индивидуальный вклад и вместе с ним минимизировать ревность и распри в коллективе. Создание подобной системы — дело очень сложное, оно предполагает глубокие экономические и психологические знания, кропотливые исследования межличностных отношений и деловых людей.
ГЛАВА 2. ПЛАНИРОВАНИЕ ПЕРСОНАЛА: ОРГАНИЗАЦИОННОЕ СТРОИТЕЛЬСТВО
Все функции организационного подразделения по управлению человеческими ресурсами (служба, отдел, дирекция) можно разделить на три основных направления: планирование, развитие и мотивация персонала. Планирование может быть качественное и количественное. Современные службы персонала должны уметь прогнозировать не только численность персонала, но и его квалификацию. Два базовых элемента планирования персонала это организационное строительство и подбор персонала.
2.1. Социальная организация, ее определение и сущность
Планирование персонала нельзя понять, не рассмотрев сущность и структуру социальной организации, которая, одном, случае, как объект этого планирования, а в другом как его субъект.
Организационная практика и управление имеют многовековую историю, однако научные теории в этой области являются ровесниками XX века. Именно в это время появляются основные теоретические исследования, научные принципы и модели организации, работы Фредерика Тейлора, Генри Файоля, Макса Вебера, Ренсиса Лайкерта, современные теории системного подхода, социальных систем, сетевых и