Организационная культура малых предприятий: социологический аспект

• Автор: Быстрицкая, Юлия Викторовна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2001
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 185 с.

СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.
ГЛАВА I. Малое предприятие: теоретико-
методологические принципы социологического анализа организационной культуры.
1.1. Малые предприятия как объект социологического
анализа.
1.2. Организационная культура малого предприятия:
сущность и методологические подходы.
1.3. Профессионализм как структурообразующий
принцип формирования организационной культуры малого предприятия.
ГЛАВА II. Методические основы и технология изучения
организационной культуры малого предприятия.
2.1. Диагностика организационной культуры малого
предприятия: методы и технология.
2.2. Организационная культура как средство
самоорганизации и развития малого предприятия.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.
БИБЛИОГРАФИЯ.
ПРИЛОЖЕНИЯ.

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Становление рыночных отношений в России протекает болезненно и сложно. В этих условиях преодоление ряда кризисных явлений в экономике связывается с динамичным развитием малого предпринимательства, которое способствует устойчивости крупных предприятий, созданию дополнительных рабочих мест, формирует дополнительный спрос на оборудование, сырье, материалы, потребительские товары и услуги, генерирует новые технологии, более эффективные подходы к решению производственных задач вследствие своей мобильности и гибкости.
Однако на современном этапе есть множество преград для продуктивной реализации предпринимательской инициативы в рамках малых предприятий: слабо развитое рыночное пространство, отсутствие доктрины малого предпринимательства, недостаточная разработка системы мер государственной и общественной поддержки. Существенной причиной снижения эффективности малых предприятий является недооценка роли организационной культуры в условиях становления качественно нового типа социальных отношений в малых структурах. Вследствие этого возникают проблемы, препятствующие оптимизации управленческого процесса, мобилизации социальных ресурсов, формированию трудовой этики, качественному наращиванию их собственного потенциала и повышению конкурентоспособности.
Включение организационной культуры малых предприятий, имеющей свою специфику, в ряд позитивных факторов развития сдерживается на сегодняшний день ее слабой научной изученностью. Доминирование макроэкономического подхода в анализе всего спектра проблем малого предпринимательства обусловил реальное противоречие между потребностью в научно-концептуальном

осмыслении организационной культуры малого предприятия, ее роли в оптимизации социально-трудовой деятельности и крайне слабой теоретико-методологической и практической разработанностью феномена.
Перспективы в данном направлении связаны прежде всего с социологической наукой, которая наиболее глубоко ориентирует на комплексный подход к исследованию социальных отношений в трудовой сфере, всесторонний анализ эмпирически регистрируемых реалий в этой области и выработку адекватных мер и предложений. Социологическое рефлексирование организационной культуры малых предприятий, в частности решение фундаментальной проблемы разработки теоретико-методологических основ и прикладных аспектов ее исследования позволяет выйти на формирование модели феномена, способствующей накоплению позитивного потенциала малого бизнеса, снижению риска дестабилизирующих объективных воздействий на него, созданию основы для практической реализации стратегии социального развития предприятий.
Степень разработанности проблемы. Актуальность формирования организационной культуры на отечественных предприятиях впервые была отмечена еще в первой трети XX века. В своих трудах инженеры - психотехники А. Гастев и А. Гольцман писали, что организационная культура есть трудовая установка на повышение производительности труда, которую необходимо прививать рабочим. Дальнейшее развитие отечественной индустриальной социологии и психологии в середине XX века не было непосредственно связано с изучением организационной культуры. Однако следует отметить отдельные исследования по проблемам культуры труда и производства, культурно-технического уровня рабочего класса, мотивации труда, в рамках которых неявно затрагивались вопросы организационной культуры. В работах Б. Васильева, Ю. Волкова, Д. Гвишиани, А. Здравомыслова,
оформившаяся в некотором сообществе, и передающаяся членам этой группы посредством вербального (словесного) и невербального общения».
В ряде работ осуществлен и более детальный анализ дефиниции, который условно проводится по двум линиям.
В первом случае организационная культура рассматривается как результат (продукт) процесса коммуникации, в качестве которого выступают символические культурные артефакты (слоганы, легенды, сленг, истории, мифы и прочее). Так, французские социологи
К. Мишон и П. Штерн считают, что она представляет собой
«совокупность символов, ритуалов, мифов, соответствующих
разделяемым ценностям, присущих предприятию, и передающихся из уст в уста в качестве жизненного опыта».38 В основу интерпретации легло утверждение структуралистов, что «человек - символическое животное», которое действует, ориентируясь на смыслы и значения объектов».
Центральной идеей в работах крупных представителей
символического направления А. Патнема, В. Тернера, Г. Гальярди, М. Авессона, Р. Берга, Л. Понди, П. Фроста, Л. Смирсича и других является то, что поведение человека в организации
«программируется» в решающей степени окружающими его
физическими (визуальными) и вербальными символами.
Общепринятая на конкретном предприятии система символов задает различные способы группового реагирования на них, т.е. побуждает к определенной активности. Сам процесс коммуникаций также основан
37 Bormann E.G. Symbolic Convergence: Organizational Communication and Culture, 1983. P. 99.
38 Michon C., Stern P. La dinamisation sociale. Paris, Les Editions d' organisation, 1985. P. 115.
39 Cm.: Geertz, G. Interpretation of Cultures, New York, Basic Books, 1973. P.
40 Cm.: Putnam L. The Interpretative Perspective. An Alternative to Functionalism, 1983.; Putnam L. & Pacanowsky M. (ed.) Communication and Organizations, Beverly Hills, London, New Delhi, Sage Publications.; Turner B. (ed.) Organizational Symbolism, Berlin. New York, 1990; Gagliardi P. (ed.) Symbols and Artifacts. Views of the Corporate Landscape, New York, 1992; Alvesson M. & Berg P. Corporate Culture and Organizational Symbolism. Berlin, New York, 1992; Smircich L. Is the Concept of Culture a Paradigm for Understanding Organizations and Ourselves, in: Frost, P., Moore. L., Louis, M.R., Lundberg, C. & Martin, J. Organizational Culture, Beverly Hills, London, New Delhi, Sage Publications. 1985. P. 63.