Комплексный подход к формированию мотивационного механизма управления персоналом

• Автор: Новиков, Кирилл Игоревич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 145 с.

Глава 1. Теоретические предпосылки процессов управления и мотивации персонала
1Л Методы управления персоналом: сущность, способы реализации
1.2 Структура потребностей работников. Мотивационные теории
1.3 Сравнительный анализ подходов к управлению персоналом в российском и зарубежном менеджменте
Глава 2. Формирование мотивационного механизма на предприятии в комплексе мер по управлению персоналом
2.1 Технология формирования мотивационного механизма
2.2 Структуры, ответственные за эффективное управление персоналом
2.3 Инструменты достижения эффективного управления персоналом
Глава 3. Эффективность управления персоналом на предприятии
3.1 Управление персоналом на основе совершенствования мотивации труда
3.2 Исследование факторов удовлетворенности и неудовлетворенности трудом
3.3 Оценка эффективности управления персоналом на предприятии
Заключение
Список литературы
Приложение А

Актуальность проблематики выбранной темы состоит в том, что в настоящее время многие руководители отечественных производственных организаций различных форм собственности недооценивают значение методов управления персоналом и мотивацией работников, свойственных современному менеджменту и активно использующихся за рубежом для эффективного управления и повышения производительности труда.
Изменения в принципах управления персоналом должны быть направлены в первую очередь на реализацию политики мотивации работников, приобретающей решающее значение в современных условиях.
Основной целью деятельности организаций является извлечение и максимизация прибыли (коммерческие организации). Для обеспечения этой цели руководители предприятий различных организационно-правовых форм должны воздействовать на наемных работников различными методами, имеющимися в арсенале современного менеджмента, но на практике, сводят их лишь к двум: административным методам воздействия и экономическому стимулированию. Такое положение вещей вызвано неправильным представлением об объективных потребностях людей и мотивах, побуждающих их к труду.
Смысл труда не может сводиться только лишь к материальной заинтересованности. В процессе осуществления рыночных преобразований девальвировались трудовые ценности, свойственные периоду советского времени. Труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Можно сказать, что в обществе существует кризис труда, так как труд потерял свою смыслообразующую функцию. Для формирования сильной трудовой мотивации, необходимо, чтобы смысл труда выходил за рамки удовлетворения личных материальных потребностей человека.
Если рассматривать результаты труда людей на предприятиях в нашей стране, то можно убедиться в том, что они весьма далеки от идеала. Это под-

тверждается анализом результатов более чем десятилетнего реформирования экономики России.
В социально-экономической области сложился крайне низкий уровень жизни населения, формирующий как динамику совокупного спроса, определяющую развитие экономики, так и степень социального доверия к системе государственного управления, без чего немыслимо устойчивое общественное развитие. Это подтверждается данными органов государственной статистики.
Доходы населения по России в целом в 2005 году составили 5293,5 млрд. руб., из них: оплата труда - 3421,4 млрд. рублей; социальные выплаты
- 808 млрд. рублей; доходы от предпринимательской деятельности - 658,6 млрд. рублей; доходы от собственности - 304,6 млрд. рублей; другие доходы
- 100,6 млрд. руб.
Величина прожиточного минимума в 2004 году составляла 1210 рублей, в 2005 году - 1500 рублей. Численность населения с доходами ниже прожиточного минимума в 2005 году составила 39,9 млн. человек. Число безработных в 2001 году 6303 тыс. чел., из них мужчин 3411 тыс. чел., женщин 2893 тыс. чел. На период начала российских реформ (1992 г.) число безработных было в 1,6 раза меньше и составляло 3877 тыс. чел. Примерно в той же пропорции распределяется число безработных по мужскому и женскому полу1.
Рынок труда в сегодняшней России представлен тремя категориями предприятий-работодателей. Первая группа это предприятия (организации) с участием иностранного капитала и непосредственно представительства иностранных компаний из наиболее развитых стран мира, а также банковская система. Вторая группа это значительный пласт предприятий относящихся к не реформированной постсоветской системе. Это предприятия-монополисты, относящиеся к государственной форме собственности, а также крупные негосударственные организации, унаследовавшие политику управления персона1 Российский статистический ежегодник 2002г. Статистический сборник / Госкомстат России. - М.. 2002.
С. 171-177.

уменьшая объем внешних заказов, увеличивают собственное производство, поддерживая, таким образом, уровень загрузки собственного оборудования и персонала;
6) доходы корпорации в случае увеличения чистой прибыли идут не на увеличение выплат дивидендов держателям акций корпорации, а накапливаются внутри компании для создания барьеров на пути будущих спадов производства.
В настоящее время система «пожизненного найма» сохраняется только в крупных корпорациях, так как становится экономически все более нерентабельной. Но все же основным на сегодняшний день фактором мотивации труда в Японии является именно она, потому что ее преимущества очевидны: стабильность занятости, которая выгодна не только работникам и предприятию, а всему японскому обществу в целом. Низкий уровень безработицы - основа стабильности социально-политической ситуации в любой стране. Компания накапливает богатый «человеческий капитал», администрации легче управлять им с точки зрения укрепления производственных отношений.
Основу системы управления персоналом в США составляет принцип индивидуализма, в отличие от японского коллективизма. В США в процессе управления ставка делается на яркую личность, способную улучшить деятельность организации. Главным стимулом для американских работников является фактор экономического стимулирования. В кризисных ситуациях американские менеджеры стараются уволить часть персонала, чтобы уменьшить расходы своей организации и сделать ее более конкурентоспособной. Американские работники согласно контракту о приеме на работу ориентированы только на выполнение своих функциональных обязанностей, например, американский мастер никогда не станет выполнять работу по уборке цеха, даже если он свободен от работы, так как он нацелен на строгое выполнение своих прямых обязанностей, а не на работу ради блага фирмы, как японский работник.
Африканские работники меняют место работы один раз в несколько лет, переходя в фирмы, где им предлагается более высокая зарплата или