Методика повышения эффективности подготовки руководителей организаций : По опыту промышленных предприятий Поволжского региона

• Автор: Баханова, Ольга Николаевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 246 с.

СОДЕРЖАНИЕ
Введение
Глава I. Теоретико-методологические основы эффективной подготовки руководителей
1.1. Теоретические подходы к изучению понятия “эффективное руководство”

1.2. Основные направления отечественных исследований эффективного
управления
Выводы по I Главе
Глава II. Основные механизмы подготовки современных руководителей
2.1. Современные модели обучения руководителей
2.2. Рефлексия - как механизм формирования приемов и методов
эффективного управления
Выводы по II Главе
Глава III. Опыт применения методики подготовки руководителей в Поволжском регионе
3.1. Диагностические основы формирования навыков эффективного
управления
3.2. Реализация дидактического обеспечения формирования методов
эффективного управления в образовательном процессе
Выводы по III Главе
Заключение
Библиография
Приложения

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования.
Интенсивное развитие социально-экономических отношений, обусловленное переходом России к рыночной модели организации хозяйственной деятельности, выявило проблемы, актуальность которых до настоящего времени не только не признавалось, но и сами проблемы не были очерчены и формализованы. К числу таких проблем относится острая нехватка профессионально подготовленных руководителей. В настоящее время есть все основания полагать, что основную конкуренцию организации ведут на рынке труда, привлекая на предприятие наиболее профессиональных управленцев. М. Портер в своем фундаментальном исследовании конкурентных преимуществ наций в 1990 г. сделал вывод: «Наше исследование не оставляет сомнений в том, что образование и обучение играют решающую роль в национальном конкурентном преимуществе. Достижение более сложных конкурентных преимуществ и ведение конкуренции в передовых сегментах и новых отраслях требуют людских ресурсов, обладающих все более высоким уровнем квалификации и способностей. Качество человеческих ресурсов должно постоянно повышаться, или стремиться к повышению уровня развития экономики страны»1.
В то же время, отличительной чертой современного этапа развития профессионального образования в России является продолжающийся на протяжении ряда лет длительный процесс ее реформирования на фоне идущих в стране социально-экономических, политических, культурных преобразований.
Эта ситуация значима не только для тех работников образования, кто профессионально имеет дело с системно- структурным взглядом на сферу, так называемых “Управленцев”, но и для самих преподавателей, чьи творческие поиски неизбежно упираются в необходимость согласования и синхронизации с другими процессами на уровне тех или иных аналогов “образовательных стандартов”.
1 Портер М. Международная конкуренция: Пер. с англ. /М. Портер; под ред. и с цредисл, В.Д. Щетинина. - М.: Международные отношения, 1993. - 679 с.

Как отмечал П. Сорокин “Люди, занимающие положение, которому они не соответствуют, могут успешно разрушить общество, но не могут создать ничего ценного”1. Реализация радикальной экономической и политической реформ предусматривает в том числе решение проблем подготовки руководителей всех уровней2. Важным вопросом здесь является резкое повышение профессионализма: широта и глубина специальных знаний в области управления у руководителей должны быть такими, чтобы могли обеспечить высокую эффективность их деятельности, что, в свою очередь, требует создания такой системы обучения, которая позволила бы поднять профессионализм на самый высокий уровень. Необходимо изменить систему обучения и не просто передавать готовые знания, а выработать практические навыки применения этих знаний, решить вопросы адаптации руководителя к современной ситуации.
Высокая нестабильность, непредсказуемость, неоднородность обстоятельств деятельности организаций объективно приводят к снижению эффективности управления ими. Эти факторы делают невозможным распространение традиционных унифицированных моделей управления и управленческого поведения. Следствием их влияния одновременно оказывается расширение спектра, повышение уровня сложности управленческих задач, решаемых руководителем, а так же противоречивость требований, предъявляемых обществом к его профессиональной подготовке. Профессиональная деятельность руководителя все больше становится творческой, особую ценность в ней приобретают способности руководителя действовать адекватно в ситуациях с высокой степенью неопределенности, преодолевать стереотипы профессионального поведения, принимать нестандартные управленческие решения, переосмысливать свой личный опыт взаимодействия с подчиненными с целью более эффективного использования человеческих ресурсов организации. Новые аспекты управленческой деятельности руководителей предприятий выявляют острую потребность в эффективном стиле руководства, обеспечивающем адаптацию к постоянно изменяющимся условиям, формируют качественно иные критерии профессионализма руководителя, и, следовательно,
1 Сорокин П. Социальная и культурная мобильность //Человек, цивилизация, общество. /П. Сорокин -М.: Политлитература, 1992-с. 424.
2 В новый трудовой кодекс введен раздел «Подготовка и переподготовка кадров»

организации как системы, т.е. совокупности таким образом включенных и взаимозависимых частей, что при их взаимодействии возникает целое, обладающее собственными качествами. С позиций системного подхода организация рассматривается как открытая система. В разработку идей системного подхода значительный вклад внесли Ч. Барнард, Г. Саймон, Р. Аккофф, С. Оптер, Д. Клиланд, У. Кинг и др.
В рамках нашего исследования, принимая во внимание концепцию системного подхода к управлению, обратимся к рассмотрению ситуационных моделей эффективного управления.
Во всех ситуационных моделях лидерства предпринята попытка обоснования целесообразности применения различных стилей управления с помощью анализа ситуационных переменных. Остановимся подробнее на некоторых моделях.
Ситуационная модель Ф. Фидлера.
Одной из первых ситуационных теорий лидерства является теория Ф. Фидлера1. В качестве основной системообразующей переменной он выбрал “благоприятность ситуации”. В соответствии с его моделью, эффективность лидерства (руководства) зависит от степени благоприятности ситуации, т.е. от того, насколько эта ситуация дает возможность руководителю влиять на деятельность подчиненных. В качестве основных параметров, определяющих благоприятность ситуации Ф. Фидлер выделяет три: степень благоприятности взаимоотношений между руководителем и подчиненными (микроклимат); структуру задания; силу власти (авторитет руководителя, его официальный статус).
В результате проведенных исследований Ф. Фидлер пришел к следующим выводам: руководство, ориентированное на задание, является наиболее эффективным в наиболее и наименее благоприятных ситуациях; руководитель, ориентированный на подчиненных, оказывается эффективным, если работа менее структурирована, а власть менее сильна, т.е. в ситуациях, которые классифицируются как промежуточные (умеренно-благоприятные или умеренно-неблагоприятные). Ф. Фидлер считал, что руководитель не может быстро адаптироваться к меняющимся условиям и поэтому более целесообразно менять характеристики ситуации, смещая их в сторону
1 Бреддик У. менеджмент в организации /У. Бреддик. -М.: ИНФРА, 1997. -344 с.