Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления : Социологический анализ

• Автор: Байков, Николай Михайлович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2002
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 333 с. : ил

Оглавление
Введение
Глава 1. Социальная природа кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления: теоретическая база социологического анализа
♦ 1.1. Постановка проблемы
1.2. Потенциал кадров управления как объект социологического
анализа
1.3. Современное состояние исследования кадрового потенциала
органов государственной власти и муниципального управления
1.4. Специфика генезиса потенциала отечественной государственной бюрократии
Глава 2. Методологические и методические основы социологического исследования кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления
2.1. Цели, задачи и гипотезы исследования
2.2. Основные методы и технологии оценки кадрового потенциала органов власти
^ 2.3. Обоснование и характеристика способов отбора и оценки властноуправленческого персонала
2.4.Особенности исследования кадрового корпуса органов государственной власти и муниципального управления в субъектах Российской Федерации
Глава 3. Социологическая диагностика современного состояния кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления
3.1. Основные количественно-качественные характеристики кадрового потенциала органов власти
3.2. Ценностно-мотивационные ориентации государственных и муниципальных служащих
3.3. Нормативно-ролевые функции кадров органов власти и управления
3.4. Личностно-профессиональные качества и свойства потенциала управленцев

Глава 4. Основные направления совершенствования кадрового потенциала органов государственной власти и муниципального управления
4.1. Обеспечение доверия населения - интегральный показатель повышения эффективности органов государственной власти и муниципального управления
4.2. Социально-правовое регулирование кадровых отношений в органах
♦ власти
4.3. Гармонизация групповых интересов в процессе взаимодействия властно-управленческих структур
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение 1. Бланк интервью
Приложение 2. Бланк оценки в упражнениях
Приложение 3. Групповая оценка личности
. Приложение 4. Результаты экспертного ранжирования профессионально
важных качеств служащих муниципальных образований Хабаровского края
Приложение 5. Критерии подготовленности служащих к исполнению
государственных и муниципальных должностей
Приложение 6. Результаты оценки личностно-профессионального
потенциала управленца

ВВЕДЕНИЕ
Актуальность темы исследования. Характерной особенностью современного состояния российского государства является противоречивый процесс его движения от административно-командной системы к
демократической модели развития. Это определяет принципиально новые требования к кадровому потенциалу органов государственной власти и
муниципального управления. Де юре основой деятельности чиновников служит конституционно закрепленный правовой механизм системы
государственной власти и муниципального управления, который
принципиально отличается от действовавшего ранее партийногосударственного механизма. В рамках новой российской государственности кадровый потенциал органов власти приобрел новую функциональную определенность, которая стала следствием:
- демократизации системы государственной власти и местного самоуправления;
- изменения законодательных основ государственного регулирования экономики и других сфер жизнедеятельности общества;
- появления рыночных форм собственности (акционерных, частных, смешанных);
- определения границ полномочий и предметов ведения в деятельности органов федерального, регионального и муниципального уровней власти;
- изменения методов регулирования и управления государственной собственностью и имуществом, финансово-кредитной и налоговой политики;
разделения полномочий между исполнительной, законодательной и судебной ветвями власти.
Эти изменения открыли новые возможности деятельности кадрового корпуса органов власти в достижении целей демократического развития, становления правового государства.
Однако в силу ряда объективных и субъективных факторов государственный аппарат функционирует недостаточно эффективно. В
• в самореализации своих профессиональных качеств - за счет служебного продвижения, признания и уважения со стороны социально значимых окружающих;
• в безопасности - за счет уверенности в своей востребованности как специалиста и профессионала;
• в профессиональном общении и призвании - за счет высокого социально-профессионального статуса и роли;
• в принадлежности к властным (управленческим) структурам - за счет реализации своего административного (организаторского) ресурса;
• в профессиональном и личностном развитии и росте - за счет постоянного наращивания своего потенциала.
Таким образом, в идеальной модели социальная и профессиональная востребованность кадров органов власти выступает одним из факторов реализации потенциала личностных потребностей служащих в средствах существования, развития и самореализации. В процессе профессиональной деятельности (службы) реализуются возможности воздействия служащих на повышение качественного уровня объекта управления (социальнотерриториальное сообщество, социальные институты, различные слои и группы населения, отдельные личности).
Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления может быть востребованным, если он обладает:
• специальным набором особым образом синтезированных качеств/возможностей, обеспечивающих его преимущество как субъекта управления;
• ориентацией на актуальные проблемы объектов управления;
• стремлением к сохранению и усилению социально-профессионального потенциала каждого работника и организации в целом.
Основное преимущество кадров органов государственной власти и муниципального управления как субъектов управления над управляемым большинством заключено в уникальном социально-профессиональном ядре