Социально-управленческая позиция работодателя на рынке труда современной России

• Автор: Еремкина, Галина Александровна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 146 с.

ГЛАВА
МЕСТО РАБОТОДАТЕЛЯ В СОВРЕМЕННЫХ БИЗНЕС-ПРОЦЕССАХ
1.1. Социально-управленческое взаимодействие работодателя и бизнес-процессов
1.2. Реинжиниринг: исследование бизнес-процессов
1.3. Позиция работодателя - понятие, содержание, виды
ГЛАВА 2.
ВЛИЯНИЕ РЫНКА ТРУДА СОВРЕМЕННОЙ РОССИИ НА
ПОЗИЦИЮ РАБОТОДАТЕЛЯ
2.1. Занятость населения с точки зрения социально-управленческих процессов
2.2. Рынок труда и проблемы социальной напряженности в
России
2.3. Роль работодателя на рынке труда
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

Актуальность темы исследования.
В эпоху высокоразвитой рыночной цивилизации роль рынка труда в эволюции общества непрерывно возрастает. Впервые в истории производительные силы выходят на такой уровень развития, при котором их эволюция возможна лишь в условиях творческой активности работников значительной части профессий и широкого использования в сфере общественного труда новейших технических средств и сопутствующих им знаний. К рабочей силе начинают предъявляться совершенно новые, по сравнению с прошлым, требования: участие в развитии производства практически на каждом рабочем месте; обеспечение высокого качества быстро меняющейся по своим характеристикам и технологически все более сложной продукции; удержание низкой себестоимости изделий путем постоянного совершенствования методов. Рынок труда становится важнейшим звеном национальной и мировой рыночной цивилизации, на нем формируются трудовые ресурсы творческого типа, осуществляющие повседневную эволюцию общества. Речь идет о той или иной форме инициативы, производственной самостоятельности, стремлении к совершенствованию технологии и методов обслуживания населения.
В условиях социальной и экономической нестабильности наилучшие перспективы развития имеют те организации и предприятия, которые постоянно совершенствуют практические методы социально-управленческие методы и одновременно, в соответствие с создавшейся ситуацией, оптимизируют производственно-экономическую деятельность.
В создавшихся условиях, как показывает анализ факторов, влияющих на эффективность производственно-экономической деятельности, особая роль принадлежит личности работодателя, являющегося по своему должностному предназначению центральной фигурой на рынке труда. Именно это
обстоятельство и обусловило направление настоящего диссертационного исследования.
Степень разработанности проблемы.
Одним из важнейших условий эффективного труда является надежно функционирующая система управления, которая нацелена на учет интересов всех субъектов социально-трудовых отношений. Различные стороны данной проблемы изучались в трудах отечественных и зарубежных специалистов в области социологии управления, кадрового менеджмента, управления организациями.
Организационное направление рассматривает объект управления как сумму структурных элементов, объединенных в целостную систему. Процедура такого структурирования носит строго индивидуальный характер и зависит от профиля, размера организации и решаемых управленческих задач. В подобной интерпретации управление рассматривается в качестве важнейшего функционального элемента организации. Первые попытки исследовать социальную организацию с позиции организационного подхода были предприняты на рубеже XIX-XX веков в трудах ученых социологической и экономической школы М.Вебера, Дж. Томпсона, А.Файоля, Х.Хорнестейна. Теоретико-методологическим вопросам изучения организационного поведения посвящены исследования У. Бреддика, Д.М.Гвишиани, Ф.Ж.Гуияра, Дж.Н. Келли, Ю.Д.Красовского, А.Н. Мардас,
А.И. Пригожина
В основе гуманистического направления заложена предпосылка о том, что человек - это основной объект управления, который не может рассматриваться как ресурс. Данная концепция официально провозглашена в
1 У. Бреддик. Менеджмент в организации. М.:ИНФРА-М.1997, М.Вебер. Избранное. М.1990; А.Файоль. Общее и промышленное управление. М.1992.; Ф.Ж.Гуияр, Дж.Н. Келли. Преобразование организаций. М., 2000; Ю.Д.Красовский. Управление поведением в фирме. М., 1997; А.Н. Мардас, O.A. Мардас. Организационный менеджмент. М., 2003; А.И. Пригожин. Методы развития организаций. М., 2003.

размерами оплаты труда к показателям, характеризующими выполнение обязательств по контракту. Контракт должен предусматривать также продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска, размер пособия, выплачиваемого уководителю при выходе на пенсию.
По соглашению сторон в контракте могут быть определены и другие условия, необходимые для выполнения сторонами принятых на себя обязательств, например: обеспечение Руководителя служебной жилой
площадью, автомобилем, предоставление компенсаций при переезде на работу в другую местность и т.п.
В связи с этим, интерес представляет мнение В.Н. Гудимова, который предлагает помимо традиционных оснований расторжения трудового договора с руководителем, предусмотренных КЗоТ, включать в их контракты следующее:
1) неисполнение условий Коллективного договора;
2) сокращение числа рабочих мест (если недопущение этого было одним из условий Работодателя при заключении контракта с руководителем предприятия);
3) предоставление недостоверной информации об использовании средств фонда занятости, социального страхования;
4) разглашение коммерческой тайны
Подводя итоги, необходимо отметить, что в настоящее время существует острая необходимость в принятии закона о статусе руководителя госпредприятия, который бы закрепил особенности его правового положения и установил, что действия трудового законодательства распространяются на отношения между руководителем государственного предприятия и органом, уполномоченным на управление госимуществом, в части, не противоречащей настоящему закону и контракту с руководителем. Это позволит избежать
1 Гудимов В.Н. Увольнение руководителя предприятия за невыполнение условий контракта. //Государство и право. - 1995 - №6. -