Социальное управление в виртуальных организациях

• Автор: Кафиатуллин, Руслан Рашидович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Казань
• Количество страниц: 200 с. : ил.

Глава 1. Теоретико-методологические основы исследования специфики управления в виртуальных организациях §1. Управление организацией сквозь призму теорий социальных изменений
^ §2. Основные понятия и эволюция принципов управления организацией
§3. Сетевые и виртуальные организации: подходы и предварительный анализ
Глава 2. Эмпирические исследования специфики управления в виртуальных организациях
§1. Изучение виртуальных организаций: вклад западных исследователей
4 §2. Виртуальная организация глазами российских экспертов
Заключение
Список источников и литературы Приложение 1. Анкета экспертного опроса Приложение 2. Список экспертов-респондентов Приложение 3. Связь между виртуальной организацией и постмодернистским подходом (мнение экспертов)
Приложение 4. Программа контент-анализа 4 Приложение 5. Результаты контент-анализа
Приложение 6. Программа case study

Актуальность темы исследования. Проблема эффективной организации трудовой деятельности индивидуумов актуальна для любого общества и любой стадии социального развития. По меткому выражению Э.Тоффлера, «каждая эпоха создаёт форму организации, соответствующую её собственному темпу жизни» 1.
Сегодня фундаментальные изменения трудовой деятельности индивидуумов обусловлены распространением умственного труда. Последний становится не менее массовым, чем физический. Связано это с ростом значения таких видов деятельности, как обработка и распространение информации, создание знаний и инноваций. Повышается интеллектуальная составляющая добавочного продукта, растет рынок услуг.
Подобные перемены во многом инициированы развитием и внедрением в жизнь общества информационных технологий. Так, все акторы обозначили своё присутствие в сети Интернет: от церкви до государства. На предприятиях наблюдаются активные процессы автоматизации.
В то же время менеджеры в организациях действуют так, как им подсказывают представления о менеджменте. Для многих руководителей данные представления базируются на постулатах школы научного управления, которые разработаны для работников физического труда. Но реальность становится всё менее похожей на представления о ней, которые сложились в менеджменте. Так, глава корпорации МадеША, профессор университета Брунела Г.Ржевский считает: «Умному работодателю сегодня должно быть страшно, если со звуком гудка... человек бросается прочь со своего рабочего места. Для современного бизнеса это очень плохой признак»2.
Поэтому мы близки к мнению классика современного менеджмента П.Дракера, что «... к настоящему времени они [принципы школы научного ме1 Тоффлер Э. Шок будущего: Пер. с англ. / Э. Тоффлер. - М.: ООО «Издательство ACT», 2002. - С.165.
2 Герасимов С. Столбовая дорога / С. Герасимов, А. Сеглина // Дело. - 2000. - 14 июля.
неджмента] полностью исчерпали себя и вызывают скорее насмешку, чем уважение»3. Например, школа научного управления не может рационально объяснить «уплощение» оргструктуры при росте сложности внешней среды и дроблении задач.
Возникают новые формы организаций, принципы управления в которых, и это видно невооруженным взглядом, существенно отличаются от хорошо известных нам классических принципов: формализма и иерархичности построения. Новые организационные формы, как правило, гибки и более демократичны. Основным средством накопления знаний и коммуникации в них становятся информационные технологий, которые делают возможным появление «безофисных» организаций.
Последствия внедрения современных технологий оказывают существенное влияние на методы управления. Достаточно привести одно из мнений западных исследователей: «...вы не можете строить сетевые организации на электронных сетях ..., если это будет так, ... мы будем вероятно нуждаться в полностью новой социологии организаций»4.
Тем не менее, исследования доказывают активный рост сетевых и виртуальных организаций, в которых связь между сотрудниками поддерживается преимущественно с помощью современных информационно-коммуникационных технологий. Они становятся все более и более обычным организационным проектом. Управление в таких организациях имеет свою специфику, поскольку работники «удалены» от менеджера (не только территориально, но и, например, культурно) и это удаление создаёт много вызовов для управления.
В качестве примера можно привести трудность в поддержании координации и контроля при географически рассредоточенных работниках. Координация и контроль необходимы для организационной эффективности. Традиционные организации полагаются на средства контролирующего типа: прямого диспетчерского
3 Дракер П. Задачи менеджмента в XXI веке: Пер. с англ / П. Дракер. - М.: Издательский дом «Вильямс», 2002. -С.18.
4 Nohria N. Face-to-face: Making network organizations work / N. Nohria, R.G. Eccles. - Boston, MA: Harvard Business
потоку внутрифирменных событий определенный характер, образ и порядок» [37].
Ключевыми понятиями являются «степень иерархии», «степень централизации», «иерархические уровни». Разграничение данных понятий содержится в работе К.Ахудже и М.Карли [135]. Они определяют степень иерархии как степень прямой или обратной связи. Наличие той и другой характеризуют взаимодействие, в то время как изобилие отношений без обратной связи более свойственно иерархическим структурам. Централизация отражает степень, с которой группа организована вокруг ее фокуса. Это мера интеграции или единства группы. Централизация отражает неравное распределение знания - знание сконцентрировано в фокусах. Иерархические уровни отражают число уровней, которые нужно пройти, чтобы получить информацию.
Контроль - это оценка результатов деятельности организации, подразделения, сотрудника. Здесь важным моментом является соотношение внешнего контроля и самоконтроля работника.
Для виртуальной организации эффективность внешнего контроля снижается. На первое место среди гарантий выполнения работы выходит построение доверия. Доверие - это позитивное ожидание относительно результата и поведения других членов, которое позволяет минимизировать чувство риска и сложность [139]. В литературе понятие доверия часто упоминается как важный и трудный аспект виртуальных форм. Трудности создания доверия обусловлены географической дисперсией членов, где мало отношений лицом к лицу, мала история взаимодействий и небольшая возможность для будущей ассоциации.
Функция мотивации связана с побуждением к труду и характеризуется соотношением экономического, дисциплинарного, временного, творческого, морального стимулирования. В понимании мотивации мы отталкиваемся от пирамиды потребностей А.Маслоу, который выделил физиологические потребности, потребности в безопасности, социальных связях, статусе и самовыражении через творчество [158].