Организационное развитие как технология управления социокультурным взаимодействием в организации

• Автор: Бабанина, Дарья Андреевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 204 с.

Глава 1. Организационное развитие как технология управления изменениями в организации
1.1 Понятие организационного развития: междисциплинарный подход
1.2 Системный подход к процессу организационного развития
1.3 Организационное развитие и организационные изменения
1.4 Субъект-объектная структура процесса организационного развития: акторы и агенты изменений
Глава 2. Социокультурные аспекты социального взаимодействия в организации
2.1 Понятие социокультурного. Социокультурные аспекты деятельности организации
2.2 Кросс-культурный подход к изучению социального
взаимодействия в организации
Глава 3. Социокультурные аспекты деятельности организации как объект организационного развития
3.1 «Вмешательство» как способ воздействия на организацию в рамках организационного развития
3.2 Образовательные методы в программах по организационному развитию
Заключение
Библиографический список использованной литературы
Приложения
Актуальность темы исследования
Причины обращения к теме социокультурных аспектов социального взаимодействия как объекта организационного развития связаны, в первую очередь, с особенностями нынешнего состояния общества, а именно с процессами интернационализации и глобализации, которые затрагивают все сферы как современного российского общества, так и мирового сообщества в целом.
Россия - многонациональное и многоконфессиональное государство. Многообразие национальных языков, культур, этнических территорий с особым административно-политическим статусом, особенности национального менталитета - эти и многие другие факторы оказывают существенное влияние на развитие общества и деятельность социальных организаций. Сегодня Россия претерпевает радикальные изменения. Активные трансформации затрагивают социальную, политическую, экономическую, культурную сферы; новая формирующаяся система ценностей в определенной степени вступает в противоречие с историко-культурным наследием; новые социальные институты порождают дополнительные социокультурные различия в обществе. Все это делает актуальным обращение к проблеме социокультурных аспектов деятельности социальных организаций.
Сложный социокультурный контекст во многом определяет и особенности управления организациями. После финансового кризиса в конце 90-х годов, когда экономическое положение в стране стабилизировалось и условия для привлечения иностранных инвестиций и работы на российском рынке западных компаний стали более благоприятными, вместе с притоком иностранного капитала в Россию пришла новая культура управления организациями, поддержания и установления трудовых отношений. Возникла необходимость учитывать не только рационально-инструментальные условия нововведений, но и ценностные параметры, социокультурные факторы
управления, мотивации работников и пользователей услуг, этнокультурный контекст деловых отношений, национально-исторические и религиозные отличия, традиции властных отношений и другие характеристики национальной организационной культуры. Все эти аспекты деятельности организации становятся сегодня предметом программ организационного развития, которые сегодня приобретают роль одного из приоритетных направлений управленческой деятельности. Разработка программ организационного развития приобретает все большее значение, появляются специализированные организации, чья деятельность сфокусирована на консультировании по вопросам организационного развития, что в свою очередь делает актуальным обращение к опыту западных ученых и адаптацию разработанных ими моделей организационного развития для российских организаций. Сегодня, когда Россия активно перенимает западный опыт в сфере организационного управления и развития, залогом их успешного использования является их адаптация к условиям российской политической, экономической и социокультурной среды.
Вторая причина обращения к данной теме связана с внутренними потребностями современной социологии. На сегодняшний день те области социологии, которые занимаются изучением социокультурных аспектов функционирования общественных и социальных систем, а также процессами организационного развития, накопили достаточный объем теоретической и эмпирической информации, что в свою очередь делает необходимым ее обобщение, систематизацию, анализ и дальнейшую разработку. Кроме того, западными учеными, в том числе социологами, проведена большая работа по изучению социокультурных аспектов социального взаимодействия в организациях и возможностей организационного развития для воздействия на социокультурную среду организации и накоплен достаточный опыт, который должен быть осмыслен и интегрирован в систему знаний о проблеме.
Несмотря на растущий объем литературы, посвященной проблеме межкультурных различий, не проводилось систематического обобщения накопленных знаний. Также, на наш взгляд, назрела необходимость изучения
развитая, основанная на творчестве; стадия развития, основанная на руководстве; стадия развития, основанная на делегировании; стадия развитая, основанная на координации; стадия развития, основанная на сотрудничестве) и так далее125.
Многие современные, в том числе отечественные авторы часто рассматривают понятия развитие организации и организационное развитие как синонимичные (более подробно см. §1.1). В силу того, что в отечественной социологической науке проблема организационного развития как отдельного направления управленческой деятельности не получила достаточной разработки, большинство исследований, посвященных изучению процесса организационного развития, либо рассматривают процесс организационного развития как один из аспектов развития, жизненного цикла организации (например, B.C. Ефремов, Б.В. Сазонов126), либо подходят к нему с позиций управленческого консультирования и в этом случае включают организационное развитие в стадии общеорганизационного консультационного процесса (например, А.И. Пригожин, Е.Н. Емельянов, Е.А. Скриптунова, И.Е. Ворожейкин, В.В. Воложанин, Е.В. Гусев, В.Н. Зацепин127). Изучение проблем организационного развития идет в русле организационных технологий и социальной инженерии, не выделяясь при этом в отдельное направление.
В этом контексте близкими к понятию организационного развития можно назвать понятия социальной технологии и социальной инженерии, которые используются отечественными авторами128. Социальная технология представляет собой специфическое и стандартное оперативное средство деятельности социолога-практика в сфере управления, способ организации и упорядочения целесообразной практической деятельности, совокупность приемов, направленных на определение или преобразование социального
125 Штомпка П. Социология социальных изменений. - Москва: Аспект-пресс, 1996
126 Ефремов B.C. Организации, бизнес-системы и стратегическое планирование / /Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. № 2; Ефремов B.C. Стратегическое управление в контексте организационного развития //Менеджмент в России и за рубежом. - 1999. №1
127 См., например, Скриптунова Е.А. Влияние профессиональных ценностей консультантов по организационному развитию на эффективность их деятельности. Автореф. канд. дисс., М., 1996; Ворожейкин И.Е. Управление социальным развитием организации: Учебник. - М.: Инфра-М, 2001.
128 Энциклопедический социологический словарь. Под ред. Г.В. Осипова. - ИСПИ РАН, 1995