Корпоративная культура в системе социального управления

• Автор: Овчинников, Максим Александрович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2004
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 116 с. : ил.

Глава 1. КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА КАК СОЦИАЛЬНОЕ ЯВЛЕНИЕ
1.1. Понятие корпоративной культуры
1.2. Типологии корпоративных культур и их характеристики
1.3. Концепция социальной солидарности и практика социального
партнерства как предпосылки корпоративной культуры
Глава 2. ФОРМИРОВАНИЕ КУЛЬТУРНОЙ ПАРАДИГМЫ ОРГАНИЗАЦИИ И МЕХАНИЗМЫ УПРАВЛЕНИЯ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРОЙ
2Л. Факторы формирования корпоративной культуры организации
2.2. Способы и инструменты управления процессами формирования и развития корпоративной культуры в организации
Глава 3. ВЛИЯНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ
ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ
Заключение
Список литературы
Приложение

Актуальность темы исследования. Одной из основных задач, стоящих перед руководителями и менеджерами современной организации, является интеграция всего персонала вокруг ее основных целей и задач. В ответ на этот запрос возник и все более утверждается так называемый «культурологический подход» в управлении, учитывающий своеобразие конкретной компании, находящейся на определенной стадии своего развития в специфическом социальном окружении, и ставящий в центр внимания ее корпоративную культуру.
На практике корпоративная культура проявляется’ в системе ценностей, присущей организации; в общих принципах ведения дела; в традициях организации и особенностях ее жизнедеятельности; в специфических нормах межличностных отношений и кадровой политике; в официальном кредо компании и неформальных убеждениях ее сотрудников; в системе коммуникаций и даже в распространенном в организации «фольклоре».
Все эти социокультурные факторы, действие многих из которых внешне не очень заметно, очень существенны для эффективности деятельности крупных организаций, какими являются современные корпорации. Внимание к феномену корпоративной культуры определяется целым рядом причин, из которых наиболее важны интеграция работников, выработка у них чувства преданности делам организации при необходимости постоянных изменений в деятельности корпораций в условиях современного динамичного рынка.
В этом плане ныне практически во всех крупных российских компаниях уделяется повышенное внимание проблемам формирования корпоративной культуры, внедрения ее ценностей, норм, образцов в сознание и поведение всех сотрудников. Учет в управленческой деятельности присущей членам организации корпоративной культуры и, с другой стороны, целенаправленное воздействие на процессы ее формирования и укоренения в сознании персонала рассматривается как один из самых действенных и необходимых видов управления. Об актуальности этого свидетельствует и растущее число публикаций по практическим вопросам внедрения корпоративной культуры1.
Нужно отметить, что в зарубежных компаниях этот процесс начался еще
1 См.: Зиновьев Е. Культура бывает и корпоративная // Компания. - 2002. -21 янв.; Катков В. Формирование органшационной культуры на .промышленном предприятии //Управление персоналом. - 2000 .- №2; Батурина О. Лояльность сотрудников: причины и преимущества // Кадровый менеджмент. - 2003,- № 3; Чемеков В. Корпоративная культура компании и те, кто ее формирует // Кадровый вестник,- 2000,- № 12; Юртайкин Е. Корпоративная культура российских промышленных предприятий: прошлое никогда не умирает // Журнал Top-Manager. — 2002. - Л'з 5. Олеиьков Д. Крупному холдингу требуется на работу... корпоративный университет // Кадровый менеджмент.- 2003.- Л'а 7; и др.

раньше, при этом они тратят многомиллиардные средства на поддержание и развитие корпоративной культуры, на конкретные программы внедрения корпоративных ценностей и норм, на изменение способа мышления и стереотипов поведения персонала.
Вопросы совершенствования корпоративной культуры и управления ею важны не только для отдельных компаний, но и для российского общества в целом. Дело в том, что в 1990-е годы в ходе преобразований старых экономических структур начал складываться крупный корпоративный бизнес современной России. В основном он оформлялся в виде финансово-промышленных групп и крупных вертикально-интегрированных компаний. Эти корпорации создаются в передовых отраслях экономики - энергетике, добыче и переработке сырья, машиностроении и т.п. Многие рассматривают эти компании в качестве локомотива новой российской экономики. К середине 2001 г. было уже около ста таких крупных корпораций, в которых работало около б млн. человек, почти 10% всех занятых в экономике страны1. Внедрение в их деятельность принципов современной корпоративной культуры имеет существенное социальное значение, поскольку касается очень больших социальных групп российского общества. К тому же, корпоративная культура, конечно, характерна и для средних и малых хозяйственных организаций, вследствие чего связанные с ней проблемы оказываются затрагивающими практически всех занятых в современной экономике.
Все это определило и обусловило выбор темы диссертационного исследования.
Степень научной разработки темы. Научную литературу по проблеме диссертации можно систематизировать но следующим основным группам.
Во-первых, это группа исследований, непосредственно посвященных феноменам «корпоративной культуры», «организационной культуры» и «культуры предпринимательства». Этих работ в отечественной литературе пока немного, и написаны они в основном специалистами по менеджменту2. В них анализируются основные элементы корпоративной культуры, пути их формирования в организациях, методы диагностики и способы управления корпоративной культурой. Основным достоинством работ этих ученых является то, что им в значительной
1 См : Матыцын Л.К. Вертикальная интеграция: теория и практика. М.: Новый век, 2002. С. 235-236.
2 См.: Спивак В.Л. Корпоративная культура: Теория и практика. СПб., 2001; Том шов в.В. Культура предпринимательства. СПб., 2000; Дынкин Л.Л., Стрелин Л.Р. Предпринимательство в конце XX в. М , 1992 (Гл. 6. «Формирование предпринимательской культуры в крупных корпорациях»); Дятлов В.Л., Пихало В.Т. Этика и этикет деловых отношений М., 1997; Котлов В.Д. Управление организационной культурой. М., 1990; Кузнецова Е.Л. Организационная культура как фактор эффективности управленческой деятельности. М., 2000; Петухов В.И. Культура предприятия как основа инновационного процесса. М., 1992; Капитонов Э.Л.,Капитонов А.Э. Корпоративная культура и РЯ. М., 2003.

«культурную систему». Каждая из этих подсистем выполняет в полной системе действия функцию одного из четырех перечисленных выше «системных реквизита», т.е. требования, обеспечивающего выживание системы. В частности, социальные системы выполняют функцию интеграции действующих элементов - индивидов или, точнее, личностей, исполняющих разные социальные роли1.
Не углубляясь дальше в анализ этих важных, но все же довольно абстрактных теоретических построений, можно применить пх основные положения к конкретной структуре взаимодействия агентов экономической деятельности. Нетрудно здесь сделать заключение такого рода: чтобы экономическая организация не распалась и могла нормально, устойчиво функционировать, складывающаяся в ее рамках социокультурная система должна обеспечивать солидарность, интеграцию действующих в ней элементов, выполняющих разные ролевые функции, а именно, ее лидеров - предпринимателей и менеджеров - и наемных работников.
Социологическая концепция социальной солидарности нашла свое более конкретное воплощение в идеологии и практике социального партнерства. Их суть заключается, во-первых, в осознании и рабочими, и владельцами компаний, что они являются партнерами, делающими одно дело, и их интересы, таким образом, во многом совпадают. Во-вторых, в практику вошли специальные механизмы согласования интересов обеих сторон и разрешения возникающих между ними трений и разногласий2.
Социальное партнерство представляет собой такой характер взаимодействий, отношений между предпринимателями и наемными работниками, при котором, при всем наличии у этих социальных групп существенно отличающихся социально-экономических интересов, не ставится недостижимая цель полного преодоления этих различий, но обеспечивается определенный баланс этих интересов. Практически это выражается в создании путем переговоров и других согласительных процедур такой ситуации, при которой предприниматель может обеспечить себе стабильное получение прибыли в размерах, необходимых для нормального функционирования предприятия и удовлетворения личных нужд, а наемный работник - достойные условия существования, удовлетворение жизненных потребностей.
Следует подчеркнуть, что в рамках практики социального партнерства
1 Парсонс Т. Понятие общества: компоненты и их взаимоотношения // THESIS Весна 1993. Т. 1. Вып 2. С. 96, 98-99.
2 См: Гриценко ПН. Трудовые отношения: управление, партнерство и справедливость II Управление персоналом. - 2000,- К> 4; Волков Ю Е. Идейные истоки теории и практики социального партнерства // Труд и социальные отношения,- 2000,- № 5(11), Киселев В Н , Смольков В Г. Социальное партнерство в России. М , 1998; Салснко В Я. Профессиональные союзы России в у словнях перехода к рынку'. М, 1999, Что нужно знать о социальном партнерстве. Рекомендации. Правовые аспекты. Зарубежный опыт. М, 1994.