Управление организационной культурой в период реформирования экономики России

• Автор: Козловский, Константин Александрович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Ставрополь
• Количество страниц: 168 с. : ил.

Глава 1. Феномен организационной культуры как объект
социологического анализа
1Л. Понятие организационной культуры и его социальная природа
1.2. Типология организационной культуры в отечественной и зарубежной социологии управления
1.3. Воздействие организационной культуры на систему управления организацией бизнеса
Глава 2. Основы эффективности организационной культуры
предприятий: социальные факторы влияния
2.1. Влияние руководителей на процесс формирования и развития организационной культуры
» 2.2. Эффективность организационной культуры предприятий и меры
по ее оздоровлению
2.3. Трансформация организационной культуры и перспективы ее управления в современной России
Заключение
* Библиографический список использованной литературы
Приложения

Актуальность темы исследования. Современные тенденции экономического развития общества предполагают создание устойчивых и эффективных производственных отношений, базирующихся на соответствующем уровне организационной культуры. При этом общество особо заинтересовано в росте уровня организационной культуры, который становится основой повышения производительности труда, фактором социального развития.
Россия не является исключением в этом процессе. Развитие рыночных отношений, формирование новой структуры собственности, изменение традиционных систем управления, расширение сфер предпринимательства, в том числе выход на международные рынки, придают вопросу культуры организации, которая базируется на предпринимательской культуре, особую актуальность. Формула успеха современной организации проста - чем выше уровень организационной культуры, тем более эффективно она функционирует. Обществу также не все равно, какими путями бизнес добивается успеха и какова социокультурная среда, в которой вращаются члены общества - сотрудники организаций.
Современный уровень управления также предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не только производственные процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.
В экономически развитых странах вопросам подготовки специалистов в области организационной и предпринимательской культур придается большое значение. Эта задача особо остро стоит перед Россией, имеющей весьма ограниченный опыт в этой области.
Разные культуры служат способом самоидентификации членов социальных групп. Организации создают собственную культуру как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде и сохранять единство сообщества при взаимодействии с другими сообществами, формировать целесообразность его деятельности
Степень разработанности проблемы. Рассмотрение организаций как культурного феномена имеет относительно давнюю историю и восходит к аналитическим традициям М. Вебера, Т. Парсона, К. Левина, Ф. Селзника и особенно Ч. Барнарда и Г. Саймона. Последние во многом предвосхитили в понятии «организационная мораль» основные черты понятия «организационная культура».
До недавнего времени экономическое развитие культуры организаций, реально являясь неотъемлемым компонентом хозяйственной практики, не была, однако, центральной проблемой менеджмента. Само введение термина «организационная культура» и его детальная проработка датируется концом 70-х годов. Принято считать, что отправной точкой послужило столкновение Запада с успехом японской концепции организации общественно-экономической жизни, в основе которой лежит специфическая организационная культура, опирающаяся на традиции общества. Разработка концепции культуры организации началась в начале 80-х годов в США под влиянием трех научных направлений: исследований в области стратегического управления, теории организации и исследований организационного поведения.
В России исследования организационной культуры также датируются началом 80-х годов, тем более что в 30-е годы происходит исчезновение из языка аппарата управления понятия «культура управления», которая в те годы выступала синонимом организационной культуры.
Наиболее полные исследования в области становлении и функционировании культуры предприятий и ее типологии провел Г. Хофштеде1. Дальнейшие работы по типологии организационной культуры выполняли С. Иошимури,
1 Hofsted, G. Cultural Constraints in Management Theories. Academy of Management Executive. 1993. Vol 7. №1
1. определение цели (целей);
2. формирование организационной культуры;
3. мотивация персонала;
4. формирование организационного порядка;
5. разработка технологии изменений;
6. определение диагностики управления;
7. реализация управленческого решения;
8. разработка системы контроля;
9. организационная структура.
Все названные структурные компоненты не действуют в отрыве друг от друга, а в процессе своего взаимодействия образуют более или менее целостную и динамично развивающуюся структуру управления, своеобразный «управленческий многогранник» с прямыми и обратными связями, действующий в широком социальном диапазоне. Структурная матрица этих компонентов определяет место организационной культуры и лидерства в системе управления и их влияния на процессы, происходящие в организации.
Влияние организационной культуры на систему управления определяется еще тем, что она: формирует стратегию и концепцию управления (32,6% респондентов опрошенных нами в ходе исследования); определяет методы и процессы принятия решений (12,2% респондентов); определяет распределение власти (8,3% опрошенных); определяет оценки персонала и его поведение (отметили 46,9% всех респондентов).
Многие исследователи подтверждают решающую роль (влияния) организационной культуры в процессе стратегического планирования.
При оценке степени влияния организационной культуры на деятельность организации учитываются три фактора: направленность, широта и сила. Первый фактор указывает на то, как организационная культура влияет на достижение цели организации - помогает или тормозит; второй фактор свидетельствует о широте распространения идеи культуры среди персонала; третий фактор ха-