Становление кадрового менеджмента в организациях современной России : На материалах региона юга России

• Автор: Коргова, Марина Анатольевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Докторская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Ростов-на-Дону
• Количество страниц: 341 с. : ил.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА ОРГАНИЗАЦИЙ

1.1. Сущность и содержание кадрового менеджмента: социологический анализ
1.2. Деятельностный аспект кадрового менеджмента
1.3. Критерии эффективности кадрового менеджмента
1.4. Кадровый менеджмент как социальная технология
ГЛАВА 2. КОНЦЕПТУАЛЬНЫЕ ПОДХОДЫ
К СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ
2.1. Возможности и ограничения адаптации зарубежного опыта, и национальных моделей кадрового менеджмента

к условиям современной России
2.2. Направления постановки российской модели
кадрового менеджмента
2.3. Оптимизация модели кадрового менеджмента в российских организациях:
теоретико-методологические основания
ГЛАВА 3. РАЗВИТИЕ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТА В РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЯХ: ДИСБАЛАНС
ОРГАНИЗАЦИОННОЙ СТАБИЛЬНОСТИ И РАЗВИТИЯ
V 3.1. Кадровый менеджмент
как объект социальной диагностики
3.2. Операционально-деятельностный уровень
кадрового менеджмента: формирование и развитие •* персонала организации

л 3.3. Социально-практический потенциал
кадрового менеджмента
ГЛАВА 4. КАДРОВЫЙ МЕНЕДЖМЕНТ
В ТРАНСФОРМАЦИИ РОССИЙСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ
4.1. Российские организации: задачи кадрового менеджмента

в завершении организационной трансформации
4.2. Становление самообучающихся организаций и перспективы кадрового менеджмента
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
ПРИЛОЖЕНИЯ
С1'

Актуальность темы исследования. Постсоциалистическая трансформация российского общества определяется изменениями системы в целом, что значительно ограничивает возможность социального проектирования, генерализации институциональных, структурных и субъектно-деятельностных преобразований. Увлечение институциональным планированием привело к снижению инновационного и социально-практического интереса к управлению организаций, на уровне которых существуют возможности социального прогнозирования, так как «целенаправленное изменение» зависит от индивидуального и коллективного поведения акторов, их взаимодействия с формальными и неформальными организациями.
В российской социологии обоснованно критикуется состояние российской управленческой элиты, ее неадекватный социальным преобразованиям перцептивный, профессиональный и мобилизационный потенциал, отмечается неэффективная продуктивность,модели «заимствования» управленческих навыков и умений. Общество испытывает кадровый голод в менеджерах, слое управленцев, ориентированных на стабильное функционирование организаций и социально-прогностическую деятельность. Так как российский управленческий строй сформировался из бывших партийных деятелей, советских хозяйственников, «теневиков» и демократов первой волны, ротация кадров осуществляется медленно в силу доминирования принципа «корпоративной лояльности» и протекционизма, управленческий слой российского общества стагнирует, проявляя заинтересованность в пролонгации кризисного состояния и предпочитая стратегию «откладывания решений».
Традиционная парадигма «административного управления», воспринимающая безусловность компетенции по статусу субдоминантности, как пишет
А.И. Пригожин, только стимулирует самодостаточность управленческой деятельности, блокирует переход к гуманистическому менеджменту, управлению
С другой стороны, эклектичность теоретико-методологической базы кадрового менеджмента как науки привносит положительные моменты: межпредметные области исследования перспективны, так как «сепаратная организация науки по отдельным отраслям и их изоляция друг от друга не может привести к истинному познанию изучаемого объекта»1.
На сегодняшний день кадровый менеджмент развивается как обобщающая область исследований, которая объединяет и синтезирует различные концепции, идеи, теории, взятые из различных дисциплин. Так, психология труда исследует психологические характеристики человека в процессе трудовой деятельности; социология - взаимоотношения людей в коллективе; экономика - проблемы эффективности труда, издержек на персонал, доходов и заработной платы, нормирования труда; трудовое право анализирует комплекс юридических аспектов труда; педагогика - проблемы воспитания личности; физиология труда — воздействие трудовых процессов на физиологические характеристики человека и т.д.
В силу того, что объектом кадрового менеджмента является персонал, имеющий в отличие от других ресурсов социально-психологические характеристики, возникает необходимость включить в сферу исследований кадрового менеджмента его социальные и психологические проблемы.
Особенно тесно кадровый менеджмент связан с социологией управления, которая как научно-практическая отрасль знания изучает систему и процесс управления в особом, социальном ракурсе. «Она представляет собой совокупность методологических принципов, методов и процедур исследования, а также социальных технологий, направленных на достижение эффективности менеджмента»2. В центре внимания социологии — человеческий фактор управления. Предмет и объект социологии управления как науки во многом совпадает с предметом и объектом кадрового менеджмента, ведь объектом социологии управления являются социальные системы, а предметом - про1 Вопросы философии. - 1963. № 5. - С. 6.
2 Зинченко Г.П. Введение в социологию управления. - Ростов-на-Дону: Изд-во СКЛГС, 2002. - С. 15.