Системный подход к формированию и внедрению кодекса корпоративного поведения

• Автор: Попова, Анна Вячеславовна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 165 с. : ил.

Глава 1. Системно-структурный подход к пониманию корпорации и корпоративного
управления
§ 1. Особенности корпораций в сравнении с другими формами
организации предпринимательской деятельности
§2. Системный подход как методология проектирования кодекса
корпоративного поведения
§ 3. Роль и значение стейкхолдеров компании в корпоративном
поведении
Глава 2. Системный характер формирования и внедрения кодекса корпоративного
поведения в российских компаниях
§ 1. Принципы составления кодекса корпоративного поведения
§2. Проблемы внедрения кодекса корпоративного поведения в
российских компаниях и пути их решения
Заключение
Библиография
Приложения
Приложение 1
Приложение 2

Актуальность темы исследования обусловлена возрастающей потребностью российских компаний в разработке и внедрении кодексов корпоративного поведения.
В последние годы существенно усилился интерес отечественных исследователей к проблемам социологии корпоративного управления. И это не удивительно: именно корпорации, - крупные фирмы, организованные как АО - дают львиную долю поступлений в российский бюджет, обеспечивают рабочими местами многие миллионы человек. Современные российские корпорации обнаружили высокую динамику развития и легко предвидеть, что в условиях глобализации этот процесс будет развиваться и дальше. Одновременно с ростом корпораций и их влиянием на различные стороны социальной жизни все более остро стоят проблемы корпоративного управления, проявляющиеся в собственно экономической, политической (достаточно вспомнить дело ЮКОСа и сопровождавшую его политическую конфронтацию различных общественных сил), правовой, морально-нравственной сферах.
Становление, развитие, а на нынешнем этапе и реформирование российских корпоративных отношений заставляют все большее и большее число российских и зарубежных исследователей обращаться к глубинной сущности корпоративных отношений, выявлять их внутренние противоречия и разрабатывать рекомендации по их разрешению.
Новые и более сложные задачи ставятся перед руководством компаний. Оно должно уметь наладить и отрегулировать внутренний механизм управления корпорацией, обладать тактической гибкостью и стратегическим мышлением для оптимального включения компании в сложную систему внешних связей и отношений. Для обеспечения успешного долгосрочного развития компания должна находиться в состоянии непрерывной адаптации, что требует создания системы организационного самообучения.
В современных условиях недостаточно постепенно и поэтапно улучшать отдельные аспекты корпоративного управления: отсутствие системного видения проблем часто приводит к тому, что усилия, сосредоточенные на одном аспекте корпоративных проблем, не приводят к общему улучшению ситуации. В настоящее время нарастающей сложности и динамизма окружающей среды системный подход в корпоративном управлении не имеет альтернативы. Именно системный подход позволяет сбалансировать усилия руководства компании на одновременном решении

различных, часто противоположных, проблем. Например, развития цивилизованных отношений между собственниками (акционерами) и администрацией компании, привлечения инвестиций, роста капитализации и эффективности, создания мер но стимулированию высокой производительности труда и т.п.
Способствовать решению задач подобного рода признан кодекс корпоративного поведения, который большинство современных компаний рассматривают как необходимый инструмент развития корпоративных отношений. Разработка и внедрение кодекса - непростая задача. Тем более что существует риск, что потраченные на это ресурсы не дадут отдачи, а кодекс превратится не в инструмент управления, а в модную в настоящее время декларацию, свидетельствующую, что руководство компании не чуждо новомодным течениям управленческой мысли.
С другой стороны, как показывают исследования, многие руководители связывают с внедрением кодекса серьезные надежды на повышение качества корпоративного управления. Таким образом, выяснить, при каких условиях кодекс корпоративного поведения может и должен стать действенным механизмом корпоративного управления, нацеленного на результаты, является важной и актуальной задачей. Важно подчеркнуть, что решение этой задачи возможно на основании использования методологии системного подхода, разработанной в отечественной и зарубежной литературе последнего десятилетия.
Степень разработанности проблемы. Несмотря на рост публикаций как по общим проблемам корпоративного управления, так и по результатам эмпирических исследований различных аспектов корпоративного управления, недостаточно изученными остаются многие аспекты корпоративного строительства, центральное место в котором занимают проблемы разработки и внедрения кодексов корпоративного поведения. Работы, посвященные таким исследованиям редки, а в целом проблематика развития и совершенствования корпоративных отношений еще не оформилась как четко выраженное направление.
Однако было бы неверно утверждать, что в этой области ничего не делается. В нашей стране в последние годы вышли книги, посвященные отдельным аспектам как корпоративного управления, так и проблемам разработки и внедрения кодексов корпоративного поведения. Прежде всего, мы имеем в виду работы Г.Л. Азоева, А.П. Челенкова, В.В. Андронова, П.В. Забелина, С.П. Кукуры, Ю.А. Львова Ю.А., В.М. Русинова, А.Д. Саулина, И.А. Храбровой, Б.А. Чуба, P.C. Курчакова, В.И. Шейна, A.B. Жуплева А.А. Волондина, Ю.В.Якушина и др., в которых рассматриваются

технологий) управление и владение фирмой были разделены, таким образом корпорации заняли доминирующее положение на рынке, а органические модели стали активно использоваться в корпоративных исследованиях.
Главной целью компании, согласно концепции органических систем, является выживание. Рост организации обычно рассматривается как важный элемент для выживания, потому что противоположность ему, сокращение, влечет смерть организма. Прибыль в данном контексте рассматривается не как цель, а как средство: как заметил американский «гуру» менеджмента П. Друкер, кислород необходим для выживания, но он не является причиной жизни.1 Органическая модель корпорации, декларирующая и исследующая связи и отношения между структурами и функциями фирмы, совершенно осмысленно относится к идеи использования кодекса корпоративного поведения, так как признает необходимость взаимосвязи частей и на этой основе синхронизации поведения частей и индивидов в корпорации. Кодекс в этом отношении имеет вполне прагматическое, инструментальное значение: он является средством коррекции и синхронизации поведения субъектов корпорации, ее стейкхолдеров для достижения общих корпоративных целей.
Социально-системные модели корпорации. Послевоенный промышленный бум в США привел к пересмотру отношения к человеческим ресурсам. Новые реалии научно-технической революции потребовали качественно новой рабочей силы. Наемных работников корпорации уже нельзя было рассматривать как взаимозаменяемые части механизма или как органы тела. Они должны были рассматриваться как человеческие существа, наделенные потребностями, желаниями, чувствами и эмоциями. Становилось ясно, что чем квалифицированнее рабочий, тем труднее его заменить.
Все большее число работников могли делать свою работу лучше, чем их непосредственный начальник, но только при условии свободы действий. Таким образом, механистические и органические концепции управления («командуй и контролируй») или даже «мягкий» надзор все меньше соответствовали идеалу корпоративного поведения. Этот идеал корпоративного поведения мы можем сформулировать следующим образом (используя идеи Р. Акоффа):2
1. Давать возможность и мотивировать подчиненных работать так хорошо, как они могут;
1 См.: Друкер П. Эффективное управление. Экономические задачи и оптимальные решения. М., 2002.
2 AckofT R. Re-creating corporation. P. 42.