Подбор персонала с использованием информационных технологий

• Автор: Ашурко, Вадим Юрьевич
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 193 с. : ил.

Глава 1 Подбор персонала: формирование современных подходов
§1 Подбор персонала: история проблемы
§2 Современные принципы и подходы к подбору персонала
§3 Особенности подбора персонала с использованием информационных технологий
Глава 2 Возможности использования современных кадровых информационных систем в подборе персонала
§1 Подбор персонала с использованием автоматизированных кадровых систем
§2 Подбор персонала с использованием корпоративных управленческих и экспертных систем
§3 Качество программного обеспечения как фактор эффективности использования информационных технологий в подборе персонала
Глава 3 Подбор персонала коммерческих организаций с использованием информационных технологий (на примере компаний «МВ-Офисная техника» и «АмиПринт»)
§1 Подбор персонала с использованием компьютерного тестирования
§2 Разработка программы комплексного компьютерного тестирования персонала коммерческой организации (на примере компаний «МВ-Офисная техника» и «АмиПринт»)
§3 Рекомендации по использованию программ комплексного компьютерного тестирования персонала коммерческой организации
Заключение
Библиография
Приложение 1. Этапы найма персонала (примерный перечень задач служб персонала)
Приложение 2. Современное информационно-технологическое обеспечение кадровой работы. Программы кадрового делопроизводства
Приложение 3. Сравнительные характеристики пакетов по работе с кадрами
Приложение 4. Бланк экспертного опроса для компании «МВ-Офисная техника»
Приложение 5. Результаты экспертного опроса менеджеров компаний «МВ-Офисная техника» и «АмиПринт»
Приложение 6. Тест «Менеджер»
Приложение 7. Бланк итоговой оценки кандидата по результатам компьютерного тестирования
Актуальность исследования. Для современного менеджмента характерны возрастание интереса и внимания к роли человеческих ресурсов и возможности полной реализации профессионального потенциала персонала. Это вызвано, прежде всего, высоким уровнем разделения труда, существенным ростом удельной доли высококвалифицированного труда как в производственной, так и в непроизводственной сферах и обусловленным этими процессами повышением роли каждого сотрудника в успешной работе организации. Поэтому задача разработки современных технологий и качественного инструментария для обеспечения оперативного и эффективного подбора персонала становится одной их наиболее значимых, ключевых в работе служб персонала. Современные условия деятельности большинства организаций требуют, чтобы подбор персонала осуществлялся целеориентированно, оперативно, чтобы при подборе персонала учитывались не только конкретные должностные обязанности и требования рабочего места, но также тактические и стратегические цели организации, возможности профессионального развития сотрудника, коммуникативные и иные качества сотрудника, значимые для профессиональной деятельности и успешной профессиональной адаптации в условиях данной конкретной организации. Такой многофакторный подход к оценке и подбору персонала осуществим лишь при условии интенсивного использования информационных и компьютерных технологий. Именно использование современных информационных технологий создает в организациях, предприятиях, компаниях предпосылки для многократного повышения эффективности производства, деятельности отделов кадров и служб персонала и обеспечивает технологически грамотное осуществление управленческой деятельности и функционирование организации в целом.
Актуальность данного исследования связана с развитием ряда противоречивых тенденций, возникновением стагнационных и кризисных процессов и ростом проблем в современной практике подбора персонала в России. Некоторые существующие ныне подходы, приемы, процедуры и технологии подбора персонала, в том числе с использованием информационных технологий, отрицательно сказываются на эффективности работы организаций. Главными проблемами подбора персонала с использованием традиционных методов и приемов (например, конкурс документов, собеседование) являются несоразмерность предъявляемых требований и субъективизм в оценках претендентов на вакансии и значительные ресурсные затраты (особенно при массовом подборе персонала). Наиболее острые и трудно разрешимые проблемы подбора персонала с использованием информационных технологий вызваны другими причинами. Во-первых, оказание информационно-технологических услуг специализированными фирмами далеко не всегда соответствует современным запросам субъектов подбора персонала, а специалисты по управлению персоналом недостаточно или вовсе не ориентируются в современных информационно-технологических нововведениях

В литературе можно встретить множество определений понятия «рекрутинг» (от англ - recruiter - вербовщик; человек, осуществляющий найм). Приведем следующее определение: рекрутинг - это «комплекс организационных мероприятий, проводимых агентством в интересах организации, сделавшей заказ на замещение вакантной должности, заключающийся в формировании и представлении заказчику списка отобранных, в соответствии с требованиями заказчика, кандидатов на данную должность с целью последующего приема их на работу»77.
В 2002 г. в России, по данным Ассоциации консультантов по подбору персонала, действовало около 1000 рекрутинговых компаний78. Однако в целом можно утверждать, что рынок рекрутинга только формируется, еще не сложились определенные, четко обозначенные правила профессионального сотрудничества трех основных участников процесса подбора - организации, кадровых агентств и соискателей.
В настоящее время с помощью услуг рекрутингового агентства может быть подобрана основная масса сотрудников организации: от рядовых исполнителей до менеджеров высшего звена и директоров крупных предприятий. Как правило, организация выражает заинтересованность в подборе персонала с помощью рекрутингового агентства, если:
• подбор персонала необходимо провести оперативно;
• необходимо сэкономить время кадровой службы организации по обработке имеющегося массива возможных соискателей;
• ограничен резерв кадровой службы;
• кадровая служба организации не обладает всей полнотой информации (поиск касается новых сфер бизнеса, открываются новых направления деятельности компании);
• необходимо соблюсти конфиденциальность процесса подбора.
К сожалению, при найме персонала работодатели зачастую имеют слабое представление или вовсе незнакомы с технологиями грамотного взаимодействия с рекрутинговыми агентствами. Результатом различных просчетов являются негативный опыт подбора, разочарование взаимодействующих сторон
Развитие рынка рекрутинговых услуг обусловлено двумя основными причинами:
• растущей потребностью организаций всех уровней в квалифицированных работниках;
• наступлением эпохи глобализации и информатизации бизнеса, внедрения «высоких технологий».
Первая причина вытекает из концепции управления человеческими ресурсами, получающей все больше сторонников среди руководителей компаний, а также вследствие повыКарташов С.А., Олегов Ю.Г.. Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. Учебное пособие. - М.: Экзамен. 2002. - С. 8.