Оценка персонала коммерческих организаций в сфере услуг

• Автор: Шныренкова, Людмила Владимировна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 179 с. : ил.

ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ В СФЕРЕ УСЛУГ (СОЦИОЛОГИЧЕСКИЙ АСПЕКТ)
СОДЕРЖАНИЕ Страницы
ГЛАВА 1 ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА КАК БАЗОВЫЙ ЭЛЕМЕНТ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Современные подходы к оценке персонала в управлении
1.2 Особенности и основные функции оценки персонала
коммерческих организаций в сфере услуг
ГЛАВА 2 МЕТОДОЛОГИЯ ПОДГОТОВКИ И ПРОВЕДЕНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА
2.1 Современные методы оценки персонала
2.2 Разработка критериев оценки персонала как основная составляющая подготовки к проведению оценочных
мероприятий
ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА КОМПЛЕКСНОЙ СИСТЕМЫ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА КОММЕРЧЕСКОЙ
ОРГАНИЗАЦИИ В СФЕРЕ УСЛУГ
3.1 Основные принципы и требования комплексной системы оценки персонала
3.2 Этапы разработки и внедрения комплексной системы
оценки персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ
ПРИЛОЖЕНИЕ 1 Таблица «Современные подходы к определению содержания понятий «оценка работ», «оценка
труда», «оценка результатов труда», «оценка персонала»
ПРИЛОЖЕНИЕ 2 Анкета «Система оценки персонала
организации (для сотрудников)
ПРИЛОЖЕНИЕ 3 Анкета «Система оценки персонала организации (для руководителей)

Актуальность исследования. Вторая половина XX века характеризовалась переходом общества к новому, постиндустриальному этапу развития, который сопровождался значительным изменением места и роли сферы услуг в системе социально-экономической деятельности: возрос удельный вес сферы услуг в общественном производстве, изменились место и роль работников этой сферы в структуре общей занятости населения, в результате этих процессов данная сфера стала доминировать среди других отраслей и сфер хозяйственной деятельности. Исследование различных аспектов развития сферы услуг, его направлений, форм, качественных и количественных характеристик представляется актуальным и практически значимым для выявления оптимальных путей дальнейшего реформирования и роста российской экономики.
Сервисные предприятия становятся все более популярной, престижной и высоко оплачиваемой сферой профессиональной деятельности в современной России. Меняется структура компаний, специализирующихся в сфере услуг; изменяется система организации бизнес-процессов и систем управления персоналом; расширяются объемы вложения капиталов в сферу услуг; имеют место тенденции к значительному увеличению объемов оказываемых услуг и росту численности персонала организаций; вследствие роста численности персонала минимизируются непосредственные рабочие контакты руководителей высшего звена с основной массой сотрудников; личные оценки и результаты наблюдений непосредственных руководителей в большинстве случаев уже не могут являться достаточным основанием для оценки работы персонала и принятия эффективных управленческих решений по многим вопросам расстановки, перемещения, продвижения или увольнения сотрудников, инвестирования средств в обучение и профессиональное развитие персонала. Для того, чтобы эти решения были обоснованными и эффективными, в организациях необходимо создавать комплексные системы оценки персонала. Эффективность деятельности организаций начинает напрямую зависеть от профессионализма и

системности управления персоналом, а система оценки персонала становится ключевым звеном кадровой политики организации.
Поэтому перед многими российскими организациями сферы услуг стоят задачи разработки комплексных технологий и качественного инструментария, обеспечивающих проведение эффективной оценки персонала, выявление его профессионально-личностного потенциала и построения на этой основе более совершенных систем стимулирования труда. При этом новые системы оценки персонала должны успешно преодолевать имеющиеся сегодня проблемы оценки персонала организаций, в том числе: несоразмерность предъявляемых работникам требований, субъективизм руководителей в оценках деятельности сотрудников; формализм в проведении оценки персонала и неэффективное использование информации, получаемой в ходе оценки персонала; недостаточный учет специфики конкретной организации, узкую направленность, чрезмерные усложненность и трудоемкость, а также недостаточную интегрированность оценочных процедур в систему управления организацией.
Исследование социологического аспекта оценки персонала коммерческих организаций в сфере услуг особенно актуально, так как представляет собой изучение роли и возможностей совершенствования механизмов отбора и оценки персонала в повышении эффективности и качества управления организациями, управления межличностными отношениями в организациях, а также возможности формирования определенных ценностных ориентаций и мотивации сотрудников к участию в управлении.
В конечном счете, мероприятия по оценке персонала являются формой интенсивного управленческого воздействия на общество и его отдельные сферы (экономическую, социальную, политическую, духовную) посредством формирования социальных механизмов и социальных взаимодействий, обладающих устойчивыми и регулярными формами.

В основном, в коммерческих организациях сферы услуг прослеживается тенденция к применению несложных методов и простых видов оценки персонала. Тому есть ряд причин: необходимость соблюдения режима жесткой экономии средств; экономия рабочего времени персонала и службы управления персоналом; недостаточная профессиональная подготовленность оценщиков; отсутствие инструментальной базы (оценочных методик).
Вместе с тем, имеют место оригинальные новаторские подходы к оценке персонала и методики оценивания. Так, например, весьма интересен следующий механизм отбора персонала, применяемый в некоторых современных коммерческих организациях, работающих с клиентами. Э. Франк, Т. Пудак и К. Опиц подчеркивают, что механизмы отбора персонала и оплаты труда сотрудников консультационных фирм, обслуживающих предприятия, а также в других профессиональных партнерских фирмах, таких, как крупные адвокатские конторы, общественные консультации, аудиторские компании или инвестиционные банки, «работают по определенным типовым схемам, которые в специальной литературе описываются как инструменты управления информационной асимметрией между работодателем и наемными работниками. Существенным элементом этих схем стимулирования и расстановки персонала являются строгие отборочные турниры с выбыванием33, в ходе которых сотрудники состязаются друг с другом на разных иерархических уровнях. Логика этих турниров в том, что победители на каждом уровне поднимаются вверх по иерархической лестнице, а проигравшие покидают предприятие»34.
Выбор оценочного инструментария во многом обоснован спецификой сферы деятельности, а прежде всего, спецификой оказываемых услуг. Так, например, в коммерческих организациях, занимающихся банковским делом наиболее часто используют анкетирование, заполнение оценочных листов, метод контрольных карт, описательный метод, собеседование, сравнение со стандар32 Кукина С.Д. Организационно-экономические аспекты управления персоналом на предприятиях сферы сервиса (На примере предприятий бытового обслуживания населения г. Тольятти): Дис. на соиск. учен, степ. канд. экон. наук. - Тольятти, 2001.
33 Выделено нами. - Л.Ш.
34 Франк Э., Пудак Т., Опиц К. Отбор персонала в консультационных фирмах для обслуживания высшего менеджмента предприятий // Проблемы теории и практики управления. - 2003. - № 1. - С. 108.