Организационная культура образовательного учреждения как системный фактор формирования мотивационной готовности учащихся к трудовой деятельности

• Автор: Шакурова, Анна Васильевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 177 с. : ил.

щ Глава I. Организационная культура и проблемы готовности
личности к трудовой деятельности
1.1. Категориальный анализ трудового поведения
1.2. Организационная культура: рационально-прагматический и феноменологический подходы
1.3. Организационная культура: проблема диагностики
Выводы по I главе
Глава II. Преемственность организационных культур образовательных учреждений и предприятий как фактор формирования мотивационной готовности учащихся к трудовой
деятельности
2.1. Исследование трудовой мотивации учащихся
ф 2.2. Изучение актуальной и предпочтительной организационной
культуры образовательных учреждений разного типа и предприятий малого и среднего бизнеса
2.3. Исследование характера связи между мотивационной готовностью учащихся к труду и организационной культурой
образовательных учреждений разного типа
Выводы по II главе
Заключение
Список использованной литературы

Актуальность темы исследования
Отечественные и западные эксперты, ученые и менеджеры сходятся в том, что сегодня качество человеческого ресурса оказывает принципиальное влияние на конкурентоспособность предприятий и организаций. Слагаемыми успеха в экономике является эффективность каждого предприятия в отдельности, которая, в свою очередь, зависит не только и не столько от стратегических планов, сколько от кадрового потенциала компании или фирмы. По мнению таких специалистов, как Ю.М. Забродин1, В.А.Спивак2 К.Эдвард, К.Шольц, Дж.Шаик3 и др., именно способность персонала управления быстро ориентироваться и корректировать деятельность организации в исключительно подвижных рыночных ситуациях и ответственное отношение рядовых сотрудников к своим должностным обязанностям следует считать наиболее значимыми факторами конкурентоспособности предприятия. Не просто превосходно образованный, а компетентный, творческий и тренированный персонал является «лучшей гарантией удачных (т.е. гибких) стратегий поведения на рынке труда»4.
Более того, можно с уверенностью сказать, что от состояния человеческого ресурса, проявляющегося в трудовом поведении, установках людей, их ценностных ориентациях, в отношении к труду, управлению, взаимодействию с внутренними и внешними партнерами зависит экономика страны, а в целом и интеграция России в мировое сообщество.
Сегодня в России прилагаются серьезные усилия для того, чтобы страна с многовековой историей, богатыми культурными и трудовыми традициями
1 Забродин Ю.М. Психологический анализ структуры и динамики социально-экономического пространства// Психология бизнеса: Москва-Питер: Материалы VI Всероссийской научно-практической конференции. -СПб.: ИМАТОН, 2003. - С. 73-79.
2 Спивак В.А. Корпоративная культура/В.А.Спивак. - СПб.: Питер, 2001.
3 Эдвард К. Персонал управления для 2000 года/К.Эдвард// Управленческие кадры и организационная культура. - Тематический сборник статей. - Выпуск 3. - М.: Главная редакция международного журнала «Проблемы теории и практики управления», 2000. - С. 10-16; Шаик Дж. Как подготовить менеджера XXI века/ Дж.Шаик// Там же. - С.2-9; Шольц К. Организационная культура: между иллюзией и реальностью/К.Шольц // Там же. - С. 49-54.
Эдвард К. Персонал управления для 2000 года/К.Эдвард//Управленческие кадры и организационная культура. - Тематический сборник статей. - Выпуск 3. - М.: Главная редакция международного журнала «Проблемы теории и практики управления», 2000. - С. 12.
стала равноправным членом цивилизованного общества. Вместе с тем, добиться уважения к себе со стороны ведущих держав мира и выглядеть в их глазах выгодным деловым партнером достаточно непросто. Здесь одинаково важны и хорошо продуманная, конструктивная внешняя, и ответственная, взвешенная внутренняя политика государства1. Отсюда становится понятной значимость образования и подготовки персонала в соответствии с реальными потребностями современного общества, которое все более становится глобальным.
Подготовка компетентных кадров — достаточно длительный и трудоемкий процесс, ведущая роль в котором принадлежит системе образования. В средней школе кроме базовых знаний и умений складываются первые профессиональные интересы и предпочтения, а в среднем специальном и высшем учебном заведении формируется система не только специальных компетенций, но жизненные ценности, определяющие дальнейшее социальное и трудовое поведение человека. В то же время эксперты2 по проблемам человеческого ресурса России отмечают серьезное отставание качества персонала российских предприятий от качества персонала западных компаний и фирм. Среди основных факторов отставания они называют трудовую мотивацию работников, которая первично формируется в системе образования в целом и в системе среднего образования, в частности. Поэтому актуальной проблемой исследований в области социологии управления является определение возможных ресурсов оптимизации процесса подготовки учащихся к трудовой деятельности и, прежде всего, их мотивационной готовности к труду.
Научные поиски факторов формирования мотивации эффективной трудовой деятельности имеют большую историю. Среди них особое место занимает культурный фактор в силу своего системного влияния на
1 См. об этом: Концепция национальной безопасности Российской Федерации
2 Например: Забродин Ю.М. Психологический анализ структуры и динамики социально-экономического пространства// Психология бизнеса: Москва-Питер: Материалы VI Всероссийской научно-практической конференции. - СПб.: ИМАТОН, 2003. - С.73-79.
действие и «... обеспечивает условие конвенционального согласованного восприятия реальности и согласованного группового поведения людей»1. Тем самым, культура создает условия для существования того или иного социального порядка в организации.
Феноменологический или семиотический анализ организационной культуры рассматривает глубинные представления, лежащие в основе поведения членов организации и определяющие особенности их восприятия и интерпретации ситуации. В методологическом плане организационная культура может пониматься и анализироваться посредством интерпретации ее проявлений, а именно формальной и неформальной организационной структуры, иерархии полномочий, трудовой этики, характера взаимодействия с внешней средой и т.п.
При этом организационная культура определяется как система ценностей и представлений, задающих рамки индивидуального поведения работников в организации и деятельности организации в целом. Основной механизм создания этих рамок заключается в формировании культурой индивидуального и организационного репертуара восприятия и интерпретации ситуации и набором возможных реакций в стандартной (или сведенной к стандартной) ситуации.
Таким образом, согласно К.Камерону и Р.Куинну2, в первом случае культура является важной предпосылкой других проявлений жизни организаций (например, эффективности их деятельности), тогда как во втором - это некая концепция, которую следует объяснять независимо от любого другого организационного феномена.
Общеизвестно, что в основу версий функционального (рациональнопрагматического) подхода (организации обладают культурами) положены
1 Щербина С.В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции/С.В.Щербина// Социологические исследования. - 1996. -№ 7. - С. 51.
2 Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры/К.Камерон, Р.Куинн. - СПб.: Питер, 2001.