Личностные качества руководителя как фактор социального управления психологическим климатом в организации : По опыту вуза

• Автор: Щедрова, Ирина Алексеевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 168 с. : ил.

Глава I. Влияние личностных характеристик руководителя на социальное
управление организацией
1.1 Сущность и структура социально-психологического климата организации
1.2. Личность руководителя как фактор социального управления
1.3. Стиль управленческой деятельности руководителя социальнопсихологическим климатом педагогического коллектива
Глава II. Социальное управление процессом формирования социальнопсихологического климата в ВУЗах
2.1. Критерии оценки эффективности управленческого воздействия (А руководителя на основные параметры социально-психологического
климата коллектива
2.2. Методика выявления влияния личностных характеристик руководителя на управление социально-психологическими процессами в коллективе
2.3. Взаимозависимость личностных характеристик руководителя и направленности социально-психологических процессов в коллективе

Заключение
Библиография
Приложения

Исследование роли личностных качеств руководителя в управлении социальными процессами в трудовом коллективе и формировании в них здорового социально-психологического климата является одной из наиболее важных проблем в современной социологической науке. Этот вопрос приобретает особую актуальность в современных условиях, когда на фоне экономических преобразований в стране закладываются основы новых трудовых отношений, взаимосвязей между людьми в социальной среде. Новый Трудовой кодекс (ТК), разрешая ряд возникших на современном этапе противоречий между работодателем и работником, тем не менее, не способен полностью урегулировать сложные механизмы, создающие социальнопсихологический климат в трудовом коллективе1. Так, в разделе 13 4.5 Трудового кодекса рассматриваются вопросы защиты трудовых прав работников. Трудовые права работодателей, определенные в 4.1 ст.22 ТК также должны быть защищены. Однако, в ТК нет ни раздела, ни даже главы о защите прав работодателей. Как о пробеле можно говорить и об охране труда работодателей, которой также не посвящена ни одна статья ТК. В разделе 10 ТК «Охрана труда» нет даже упоминания о том, что охране подлежит не только труд работников организации, но и труд работодателей.
Общеизвестно, что предоставленное право не может в то же время быть обязанностью. Между тем, в ТК право работодателей вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры (41 ст.22 ТК) является в то же время их обязанностью (4.2 ст.22 и 42 ст.36 ТК).
Существующая проблема усугубляется еще и тем, что все аспекты руководящей деятельности не может учесть ни одна система образования. Базовый ВУЗ дает лишь общие представления об искусстве
1 Трудовой Кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 г. №197-ФЗ
управления, непродолжительные курсы не только не дают реального приращения управленческих знаний, но порой, напротив, разрушают имевшееся желание и способность эти знания получать1. Кроме того, как отмечено в Федеральном законе «Об утверждении федеральной программы развития образования», «все более замкнутый характер приобретает процесс подготовки кадров высшей квалификации, который...вынужденно ограничивается рамками региональных научных школ, которые не всегда и не по всем направлениям могут обеспечить должный уровень научной подготовки таких кадров»2. Проблема усугубляется еще и тем, что на сегодняшний день «неполнота нормативной правовой базы в области образования» в сочетании с «систематическим неисполнением норм законодательства в области образования»3 приводит к тому, что «для сферы образования остаются неурегулированными многие вопросы, решение которых необходимо в целях развития системы образования на основе правоотношений»,4 как справедливо отмечает к.п.н., советник по вопросам образования аппарата полномочного представителя Президента РФ в Уральском федеральном округе Н.Н.Хридина, Вместе с тем, объективные условия жизни настойчиво подтверждают тот факт, что профессионализм и компетентность становятся главным условием в совершенствовании управленческих функций на любом уровне, следовательно, настало время формирования корпуса высококвалифицированных профессионалов-управленцев. Решить эту задачу, опираясь на уже полученный опыт, не представляется возможным, поскольку социальные технологии управления персоналом, применявшиеся до середины 80-х годов,
1 Грегори Р. Райтер В лабиринтах современного управления. -М.: «экономика», 1999. -38с. г ФЗ «Об утверждении федеральной программы развития образования» п.2. Х"51-Ф3 от 10.04.00,принят
ГД ФС РФ
3 там же
4 Хридина Н.Н.Правовое регулирование как фактор развития единого образовательного пространства// Право и образование №1. М.: СГУ, 2004.

параметров и метод "фокальных объектов", в рамках которого производится анализ сочетания свойств изучаемого объекта и нескольких случайных, но принудительным образом выбранных.
Все перечисленные методы преодоления барьеров весьма эффективны при необходимости поиска нового подхода к анализу теоретических и технических проблем. Однако, в производственной деятельности руководитель вынужден ежедневно решать задачи межличностного общения, где еще труднее высвобождаться из-под жесткого контроля традиционных и стереотипных подходов, а эта сторона проблемы в настоящее время недостаточно исследована.
Хороший руководитель никогда не позволит себе «вгонять» людей в стрессовое состояние, его инструментом управления должна быть сознательная мотивация к труду. «Тот, у кого на уме одна лишь личная выгода, оказывается в изоляции и настраивает против себя силы, которые его же со временем и раздавят. Тот, кто занимается исключительно общественными делами, теряет под собой реальную почву... Придерживаясь формулы «личная польза через общественную», можно обрести уверенность, которая поможет упорядочить цели и ориентиры, обрести мотивацию к труду, изжить страх»1.
Как показывает опыт управленческой деятельности, нынешний день требует от руководителя не только прямого выполнения своей общественной и профессиональной функции, не только осознания своей лидирующей, организующей роли как инструмента достижения наибольшего результата, но и целенаправленных действий для формирования благоприятного социально-психологического климата. Резкие колебания рыночной конъюнктуры, преобразующий потенциал технических новаций, все возрастающий поток информации делают
1 Швальбе Б. Швальбе X. Личность, карьера, успех: Пер. с нем./ М.: А/О Издательская группа «Прогресс», 1993. —