Корпоративная культура управления персоналом железнодорожного транспорта : Социологический анализ

• Автор: Леонард, Анастасия Дмитриевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2005
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 144 с. : ил.

Глава 1. Теоретико-методологические основы социологического анализа
роли корпоративной культуры в управлении персоналом отраслевых организационных систем
1.1. Сущность, структура и функции корпоративной культуры как объекта системного социологического
исследования
1.2. Корпоративная культура в процессе управления организационными и кадровыми '
изменениями
Глава 2. Социологический анализ трансформации управленческих
функций корпоративной культуры в период реструктуризации железнодорожной отрасли
2.1. Анализ состояния корпоративной культуры в условиях структурных преобразований железнодорожного
транспорта
2.2. Моделирование стратегии развития и стандарта единой корпоративной культуры для систем управления персоналом уровня ОАО «РЖД»
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложение

Актуальность темы исследования. Железные дороги России, как и вся российская экономика, переживают ныне сложный и достаточно противоречивый период глубоких трансформационных процессов, имеющих системный и многоаспектный характер. На прошедших этапах реформы железнодорожной отрасли было сохранено государственное управление ею при существенных преобразованиях внутренней структуры на рыночных принципах. Это позволило не только обеспечить стабильность работы железных дорог, но и повысить их долю в общем объеме транспортных перевозок.
В утвержденной на правительственном уровне Программе структурной реформы на железнодорожном транспорте, а также в соответствии с принятыми Федеральными законами, предусматривается последовательное отделение функций государственного регулирования от непосредственно хозяйственной деятельности предприятий в рамках ОАО “Российские железные дороги” (РЖД). В ряду этих сложных трансформационных преобразований важную роль призваны сыграть новая кадровая стратегия, направленная на сохранение и дальнейшее развитие в рыночных условиях трудового потенциала отрасли, совершенствование методов управления ее человеческими ресурсами.
Актуальность исследуемой проблемы определяют прежде всего два взаимосвязанных фактора - во-первых, глобальные перемены в общественном и экономическом укладе России последних десятилетий, резкая трансформация прежних социальных и культурных ценностей; во-вторых, благая для общества задача не допустить на этом фоне разрушения

отраслевого управленческого и человеческого потенциала, обеспечить естественное, стратегически необходимое воспроизводство корпоративной культуры при наличии на рынке труда новых конкурентных отношений и в условиях, когда особенно сильны последствия реструктуризации монопольных секторов экономики.
Социальный срез проблемы предполагает в данном случае вычленение целого ряда актуальных научно-исследовательских и управленческо-отраслевых аспектов. Здесь и разное понимание природы корпоративной культуры, ее происхождения и современного толкования, и преемственные соотношения экономических, производственных традиций и традиций культурных, которые должны помочь сформировать корпоративные начала новому хозяйствующему субъекту, дать его работникам возможность выбрать соответствующую духу времени культуру поведения. Именно с этим сегодня связаны стратегия управления персоналом, адаптационные ресурсы выстраиваемой корпоративной системы, поиск научных и практических подходов к созданию культурных образцов, консолидирующих человеческие устремления и укрепляющих качество общественного бытия.
В отечественной и зарубежной науке и практике все более обостряется интерес к целенаправленному формированию и использованию человеческих ресурсов в решении производственных и социально-управленческих задач. Важнейшим внутренним фактором социально-трудовых отношений признается принцип формирования компетентного, активного работника, отождествляющего личные цели с задачами предприятия, отрасли, общества в целом. Реализация такого принципа, в свою очередь, предполагает создание возможностей для ускоренного квалификационного роста работника, проявления им творческой инициативы, самореализации духовного и

При такой ситуации, на наш взгляд, самоценность приобретают обе взаимозависимые задачи. Причем, может быть, даже целесообразнее сосредоточить внимание на второй задаче и добиваться в первую очередь наращивания потенциала корпоративной культуры, поскольку его укрепление тут же будет благотворно сказываться и на других ожидаемых переменах, касается ли это, допустим, в целом реструктуризации отрасли или реорганизации дочернего предприятия головной компании.
Вариант подобного рода на основе принципов стратегического управления рассматривает для условий воздушного транспорта Е.В .Привалов.35 Он исходит из того, что вопросы, связанные с формированием, поддержкой и модификацией корпоративной культуры, должны быть не только объектом стратегического менеджмента, но и четко дифференцироваться по видам стратегии, которые могут предусматривать или начальную стадию развития культуры, или ее активное участие в идущих преобразованиях, или этап трансформации корпоративной культуры под новые цели.
Основные задачи стратегического управления корпоративной культурой сводятся, согласно схеме Е.В.Привалова, к следующему:
1. Разработка концептуальных основ и структурной модели корпоративной культуры. В процессе решения этой задачи анализируется история предприятия, формируется кредо организации, главные корпоративные ценности, знаково-символическая система. Результатом анализа становятся построение развернутой концептуальной модели корпоративной кулыуры с полной детализацией ее структурных элементов.
35 Привалов Е.В. Указ.соч. - С. 16-18.