Корпоративная культура во внутриорганизационном социальном управлении

• Автор: Ященко, Григорий Викторович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Ростов-на-Дону
• Количество страниц: 137 с.

ГЛАВА I. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ
ИССЛЕДОВАНИЯ КОРГЮРА ГИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ
1.1. Тезаурус понятия и основания типологии корпоративной культуры
1.2. Стратегии коммуникативного взаимодейсгвия в управленческой системе - основа формирования организационной культуры
1.3. Содержание корпоративной культуры: основные единицы анализа
ГЛАВА II. ФОРМИРОВАНИЕ КОРПОРАТИВНОЙ
КУЛЬТУРЫ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.1. Этапы формирования и условия функционирования корпоративной культуры
2.2. Социально-управленческие гехноло! ии формирования корпоративной культуры
2.3. Вовлеченность сотрудников, ишериоризация организационной миссии и мотивация труда
2.4. Аналитика субъективных показателей корпоративной культуры
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
ЛИТЕРАТУРА

Актуальность темы. Проблема формирования эффективной корпоративной культуры в процессе сіановления современного типа общественного устройства в России выбывает повышенный интерес со стороны представителей национального бизнеса, общественных и государственных организаций. Это связано с тем, что развшие корпоративного сектора в России укрепляет социальную организацию экономики, определяет более высокое качество менеджмента, обеспечивает стабильность, скоординированность и эффективность деяіельности производителей. Как показывают последние исследования, подавляющее большинство инвесторов рассматривают практику работы органов управления компании как фактор, имеющий не меньшее значение, чем финансовые парамеїрьі их деятельности.
В этом контексте необходимо осознавать особую роль корпоративного управления, базирующегося на социальных технологиях менеджмента и человеческих ресурсах. Немаловажное значение имеет и то, что высокий уровень корпоративной культуры в силу природы собственного генезиса приводит корпорации к формату деятельности в рамках цивилизованной системы поведенческих норм на благо всего общества. Результатом становится оздоровление психологического и социального климата, что является желательной проекцией развития российского предпринимательства.
В последнее время в теории большое внимание справедливо уделяется вопросам культуры корпоративных отношений в аспектах взаимодействия руководства компаний, персонала и общества. Однако рассматривать их без системного анализа интернальных процессов становления внутриорганизационной корпоративности не представляєіся продуктив-

ным, что актуализирует проблемы исследования становящейся корпоративной культуры в относительно молодых российских организациях.
Известно, что стратегически в конкурентной борьбе скорее победит не компания, обладающая значительными активами, а способная быстрее создавать и развивать новые активы. Этому способствует эффективная культура корпоративных отношений, культура динамичная и сбалансированная, направленная не только на достижение корпоративных целей, но и на реализацию творческого потенциала рядовых работников и руководителей компании. То есть лидерство в конкурентной борьбе зависит от ключевых компетенций, которыми обладае! компания, от ее организационных преимуществ, среди которых - корпоративная культура, придающая весомый ресурс социальной эффективности менеджменту. Стоит упомянуть и тот факт, что доверие к организации со стороны инвесторов и потребителей производимых компанией товаров и услуг в конечном счете базируется на доверии сотрудников организации к руководству компании, на адекватном и полном восприятии ими целей и задач, которые ставит перед собой организация. Доверие к организации влечет за собой повышение ее инвестиционной привлекательное!и, которая, в свою очередь, приводит к укреплению позиций на рынке, а на более высоком уровне позволяет руководству вести более масштабную социальную политику.
К сожалению, современная практика показывает, что подавляющее большинство российских компаний пытаются, с малой степенью успешности, при создании корпоративной культуры применять модели культур аналогичных иностранным, прежде всего западных компаний. На передний план при этом выходят внешние атрибуты корпоративной культуры: дресс-код, различные слоганы, излишняя формализация социального взаимодействия или же чрезмерная деформализация коммуникаций между сотрудниками. Зачастую такое внешнее копирование социально-

• Богатство, то есть обладание различными материальными благами и услугами;
• Мастерство, профессионализм в определенных видах деятельности;
• Образованность - знания, информационный потенциал, культурные связи;
• Уважение, которое включая в себя статус, престиж, славу и репутацию.
К фуппе моральных ценностей относят справедливость, доброту, порядочность и другие нравственные качества. Власть как ценность считается одной из наиболее универсальных и значимых, в виду ее свойства приобретать любые другие ценности!.
С точки зрения менеджеров, социологов и консультантов по управлению и организационной культуре корпоративные ценности и нормы, включают в себя:
• предназначение организации, ее «лицо» (Это лидерство в своей отрасли; высокий уровень технологии; высшее качество; преданность духу профессии; новаторство и другие);
• старшинство и власть (Это полномочия, присущие должности или лицу; уважение старшинства и власти; старшинство как критерий власти и т.д.);
• значение различных руководящих должностей и функций (Это важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служб, в общем - иерархия организации);
• обращение с людьми (Сюда входит забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и фаворитизм; привилегии; ува-
'Сухорукова M Ценности как ключевой элемент организационном культуры //Управление персоналом №11,2000