Управление карьерой государственного гражданского служащего : Социологический анализ

• Автор: Амбалова, Анжела Борисовна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 172 с.

® Введение
Глава 1. Теоретико-методологические основания исследования управления карьерой государственных служащих
1.1. Карьерное пространство государственной гражданской службы
1.2. Структурно-функциональный анализ карьеры ' государственного
гражданского служащего как объекта управления
1.3. Субъекты управления карьерой государственного гражданского служащего
Глава 2. Регулирование карьеры государственного гражданского служащего
2.1. Планирование карьеры государственного гражданского служащего
2.2. Управление профессиональным развитием государственных гражданских служащих
2.3. Управление должностной карьерой государственных служащих
Закл ючен ие
Список использованных источников и литературы
Актуальность темы исследования обосновывается следующими обстоятельствами. Во-первых, развитие демократических процессов, становление новых общественно-экономических отношений в России ускорили социальную мобильность членов общества, расширили возможности граждан в реализации своих профессиональных качеств и способностей в различных сферах, в том числе в государственной гражданской службе. В связи с этим возникла необходимость акцентировать внимание социологов на исследовании этих проблем.
Во-вторых, возрастает роль государственной службы в реализации функций государства и развитии гражданского общества, что связано с повышением активности и карьерным ростом государственных служащих. Однако эта работа затруднена в связи со слабостью нормативной правовой базы государственной гражданской службы относительно служебной карьеры
В-третьих, непременным условием повышения эффективности карьеры государственных гражданских служащих становится управление этим процессом. Однако во многих государственных органах пока не внедрены рациональные формы и методы развития карьеры гражданских служащих. В управлении карьерой отсутствует система планирования и регулирования профессионального и должностного развития.
В-четвертых, в практике не выработано четкой системы управления карьерой государственных гражданских служащих, глубоких представлений об объектах и субъектах управления прохождением службы.
Актуальность темы исследования вызвана также тем, что в процессе реформирования государственной гражданской службы возникает необходимость исследования концептуальных основ регулирования карьеры государственных служащих, реализации установленных положений о должностном регламенте, аттестации, квалификационном экзамене и др.
В этих условиях возникает необходимость проведения анализа карьеры государственных служащих с позиций социологии управления. Такой подход
позволил бы оценить количественные и качественные показатели состояния кадрового потенциала государственной службы, спроектировать развитие кадрового процесса в стратегически значимом для государства направлении.
Степень научной разработанности проблемы. Различные аспекты проблемы карьерного роста государственных служащих изучались рядом ученых. Так, М. Вебер обосновал принцип карьеры чиновника, рассматривая ее как объективно заданный и спланированный процесс перемещения служащего по иерархический лестнице1. А. Чендлер указывал на то, что по мере усложнения структур управления организацией происходит повышение роли карьеры управленца и ее траектории, обусловливая профессионализацию его деятельности2. Такие специалисты в области управления, как Дж. Вудворд, П. Лоуренс, Дж. Лорш отмечали необходимость четкого определения структуры карьеры, правил ее прохождения работником, поскольку нарушение этих принципов ведет к серьезным социальным дисфункциям в организации.
В работах Э. Шейна карьера рассматривается как один из ключевых механизмов развития персонала, фактор мотивации трудовой деятельности, условие поддержания нормального режима функционирования организации. Этим ученым введено понятие «якорь карьеры», определяющий систему ожиданий сотрудника, на основе которой выстраивается индивидуальная траектория карьеры3.
Социологические аспекты развития кадров рассматриваются в публикациях В.И. Добренькова, А.И. Кравченко, Ф. Лютенса, Д. Марковича, М.В. Удальцовой4 и др. Эти авторы анализируют проблемы стратификации социальных слоев и групп, состояние социальной структуры общества и реальные социальные процессы.
1 Вебер М. Избранные произведения. - М., 1990.
2 Chandler A.D. Strategy and Structure. - N.Y., 1966.
3 Schein E. H. Organizational Psychology. -N.Y., 1972.
4 Добреньков В.И., Кравченко А.И. Социология. В Зт. - М.: Инфра - М, 2000; Лю-тенс Ф. Организационное поведение. - М., 1999; Удальцова М.В. Социология управления. — М., 2002.
иерархической лестнице должностей. В качестве целей карьеры А.Я. Кибанов приводит следующие1:
получить работу или должность, которые усиливают возможности и способствуют их развитию;
иметь работу или должность, которые носят творческий характер; работать по профессии или занимать должность, которые позволяют достичь определенной степени независимости;
получить работу или должность, хорошо оплачиваемые или позволяющие одновременно получать большие побочные доходы;
иметь работу или должность, позволяющие продолжать активное обучение;
получить работу или должность, позволяющие заниматься воспитанием детей или домашним хозяйством.
Цели карьеры могут меняться с возрастом, по мере накопления профессиональных, квалификационных, личностных изменений.
Человек в той мере является субъектом своей карьеры, в какой он видит возможные варианты, альтернативы своего продвижения, самостоятельно и осознанно выбирает те или иные пути и модели карьеры, то есть вырабатывает свою карьерную стратегию. Понятие «карьерная стратегия», предложенное В.Л. Романовым, подразумевает обеспечение устойчивости карьерного процесса, что ставит задачу «организации карьеры таким образом, чтобы сам способ продвижения обеспечивал оптимальное использование движущих механизмов и ослаблял действие любых факторов сдерживания и сопротивления»2. Причем карьерная стратегия представляется*как способ развития не только самого индивида в процессе его активной деятельности по освоению карьерного пространства, но и как способ развития организации, в которой данный карьерный процесс происходит. Иными словами, карьерная стратегия предполагает
1 См.: Кибанов А.Я. Управление деловой карьерой персонала // Управление персоналом организации. - М.: ИНФРА-М, 1997. С.298-307.
2 Служебная карьера / Под общ. ред. Е.В. Охотского. - М.: ОАО «Изд-во «Экономика», 1998. С.25.