Персонал в бизнес-организациях: обучение и развитие в современных условиях

• Автор: Урываева, Евгения Васильевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Волгоград
• Количество страниц: 173 с. : ил.

Глава I. Теоретико-методологические положения процесса развития персонала в бизнес-организациях
1. Основные теоретические подходы к понятию «развитие персонала», формы и методы обучения и развития персонала
2. Обучение персонала как конкурентное преимущество бизнес-организации
Глава II. Использование активных методов в обучении персонала бизнес-организации
1. Бизнес-тренинг как инструмент эффективности бизнес-оргаиизации
2. Использование возможностей активных методов обучения персонала в деятельности бизнес-оргаиизации
Заключение
Список использованных источников и литературы
Приложения

В последнее время чрезвычайно популярной стала тема постановки внутрифирменного обучения. Многие руководители осознали, что развитие персонала может стать одним из ключевых преимуществ компании на конкурентном рынке. Если до недавнего времени работа с персоналом заключалась лишь в приёме, увольнении сотрудников, ведении трудовых книжек и т.д., то в настоящее время это понятие значительно расширилось. Сегодня в обязанности службы персонала, кроме вышеперечисленных функций, входит также развитие, мотивация, планирование персонала, т.е. создание таких условий для менеджеров всех уровней, когда управление персоналом стало бы действительно эффективным.
В сравнении с началом и серединой 90-х годов прошлого века внешняя среда представляет всё меньше и меньше преимуществ компании. В связи с этим многие организации стали искать конкурентные преимущества внутри собственного предприятия. Конкурентные преимущества фирмы в области управления персоналом - это преимущество своего персонала над персоналом конкурентов. Такие компоненты, как оборудование, сырье, доступны практически всем конкурентам, и зачастую только эффективная система управления персоналом способна выделить одно предприятие на фоне всех остальных.
Сегодня рынок предъявляет всё более и более высокие требования к квалификации персонала, к его способности быстро адаптироваться к изменениям внешней среды. Изменяются не только внешние условия (законодательство, конкуренты), но и, как следствие, внутренние условия функционирования фирмы (слияния и поглощения, реструктуризация, различные технологические изменения). Данные обстоятельства требуют от предпринимателей перехода на качественно новый уровень работы, соответствующий мировым стандартам. Неслучайно, коммерческий директор компании Management Training International (ведущий провайдер тренинговых
услуг) Андрей Громов, в одном из интервью отметил: «За последние 5-10 лет командно-контролирующий стиль управления, обязательный в эпоху индустриальной экономики, стиль, характеризовавшийся централизованной системой принятия решений и распределения ресурсов, уступил дорогу большей организационной гибкости. Топ-менеджеры оказались не готовы к этому запросу рынка.» [110. С. 33]
Актуальность выбранной темы исследования обусловлена следующими обстоятельствами. Низкая эффективность деятельности российских предприятий в области бизнеса предопределяется определенными противоречиями. С одной стороны - слабо развитые рыночные отношения и связанная с этим недоразвитость рыночной инфраструктуры, с другой стороны - недостаток управленческой культуры, навыков организации труда, опыта коммерческой деятельности в условиях конкуренции, низкая квалификация менеджеров всех уровней. Поиск новых конкурентных преимуществ безусловно требует наличия соответствующих знаний, умений, способностей, навыков как у руководящего звена, так и у всего персонала организации.
Традиционное обучение представляет собой поиск единственно правильных ответов, когда ведущая роль отводится причинно-следственному мышлению. Однако современный взгляд на обучение предполагает соединение обучения и действия. Поэтому социологический анализ возможностей тренинга персонала является новой и неизученной областью в сфере социологии управления.
По сути, тренинг персонала стал одним из новых отличительных элементов десятилетия освоения основ рыночной экономики, уверенно потеснив профсоюзные и ведомственные курсы. Сегодня никого не удивляет словосочетание «тренинг как метод развития бизнеса». Но это не означает, что ранее в отечественной и зарубежной науке отсутствовали разработки, посвящённые теории и практике тренинга.

поощряя их к подаче предложений, направленных на совершенствование (улучшение) работы и привлекая к реализации этих предложений.
Сбор информации об опыте конкурентов. Для того чтобы удержать и закрепить в организации работника, прошедшего обучение, необходимо владеть максимально полной информацией о том, как решается задача использования результатов обучения конкурентами, каков у них уровень оплаты труда по соответствующим специальностям и должностям, какие льготы и условия труда они предлагают лицам, обладающим высокой квалификацией. Чем ещё могут привлекать работников конкуренты? Это могут быть не только деньги, льготы, но и более интересная и содержательная работа или возможность быстрого профессионального или должностного роста.
Итак, для удержания работников, которые после прохождения обучения приобрели более высокий уровень квалификации, следует продумать способы мотивации работников к напряжённой и длительной работе в интересах организации. Надо иметь в виду, что к решению этих задач следует приступать одновременно с формированием политики предприятия в сфере обучения персонала.
Организациям, ориентированным на развитие, свойственно работать на перспективу и готовить людей к выполнению более сложных и ответственных обязанностей, чем те, которые они выполняют в настоящий момент. Это рождает у людей чувство перспективы. Заинтересованным в развитии сотрудникам, доказавшим свою приверженность организации и её целям, следует предоставить возможность подготовки к более сложной, ответственной работе, которая может быть реализована через их участие в различных учебных программах [68. С. 201].
Можно предложить графическую модель, объясняющую суть и структуру обучения и повышения квалификации персонала [120. С. 172]. (Приложение 4).