Кадровый потенциал в стратегии развития районного муниципального образования

• Автор: Серафимов, Михаил Михайлович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Нижний Новгород
• Количество страниц: 177 с. : ил.

ГЛАВА I. СИСТЕМНЫЙ ПОДХОД К РАЗВИТИЮ КАДРОВОГО
ПОТЕНЦИАЛА ТЕРРИТОРИИ
§1.1. Особенности формирования стратегии развития
кадрового потенциала муниципального образования
§ 1.2. Общие принципы выстраивания кадровой политики
и специальные проблемы муниципального образования
§ 1.3. Управленческие ресурсы муниципального образования
как важнейший элемент кадровой политики
ГЛАВА II. РАЗВИТИЕ КАДРОВ КАК СИСТЕМНОЕ
ОСНОВАНИЕ РАЗВИТИЯ РАЙОНА
§2.1. Объект исследования: типичность и специфика
Борского района Нижегородской области
§ 2.2. Кадровый потенциал района:
факторы развития и факторы стагнации
§ 2.3. Кадровый потенциал района как основа инвестиций
§ 2.4. Направления и перспективы преодоления факторов
снижения кадрового потенциала района
ГЛАВА III. ПОДГОТОВКА СПЕЦИАЛИСТОВ:
ДИАЛЕКТИКА СПРОСА И ПРЕДЛОЖЕНИЯ
§ 3.1. Районный рынок труда: общее и специфическое
§ 3.2. Социальное партнерство как фактор формирования
кадрового потенциала района
§3.3. Системообразующая роль провинциальных
образовательных учреждений: опытБСИЭТ
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЯ

Актуальность темы исследования связана со значительным повышением роли кадрового потенциала в развитии муниципального образования. Решение задачи экономического развития регионов России возможно лишь при условии интенсификации экономических процессов, что всецело зависит от формирования кадрового потенциала, полноценного кадрового обеспечения деятельности органов местного самоуправления. При этом центр тяжести кадровых проблем перемещается на муниципальный уровень, что связано с двумя взаимоусиливающимися обстоятельствами. С одной стороны, процессы демократизации общественной жизни и экономической децентрализации повышают роль и значение органов местного самоуправления и актуализируют вопросы кадрового обеспечения деятельности экономических структур. С другой стороны, муниципальная служба слабо обеспечена квалифицированными кадрами, муниципальные структуры оказываются не готовыми к выполнению функций регулирования социально-экономического развития на местном уровне. Кадровые проблемы в ближайшей перспективе станут наиболее актуальными в деле решения стоящих перед страной задач, и уже сегодня в этой сфере накопилось немало проблем. Профессиональная подготовка и переподготовка, повышение квалификации работников на производстве сократились в России на 60 %. Средний возраст квалифицированных рабочих достиг 55 лет, среди них осталось лишь 5% работников высшей квалификации. В реальном секторе экономики практически не регулируются процессы массового высвобождения работников, их профессиональной переподготовки для других видов работ и профессий. Органы по труду и занятости не осуществляют работу по прогнозированию рынка труда. Органы управления образованием допустили существенный перекос в структуре и объемах подготовки квалифицированных кадров за счет увеличения доли высшего образования, что свидетельствует о неэффективном использовании
государственного бюджета на профессиональное образование, которое должно включать в себя начальный и средний уровень подготовки кадров.
Масштабная социально-экономическая трансформация, потрясшая Россию в конце XX века, привела к разрушению ранее существовавших социальных, экономических, организационных структур. К числу структур, наиболее пострадавших от радикальной ломки, следует отнести систему профессиональной подготовки и переподготовки кадров во всех областях жизнедеятельности общества. Это понятно и в чем-то оправдано: она была логично встроена в конкретную систему политики, идеологии и экономики. Но эта ломка привела к тому, что в сложнейший период радикальных преобразований страны, когда особенно необходимы перемены в сознании, мышлении и навыках кадров всех уровней и сфер деятельности, возникла огромная брешь в структуре их подготовки и переподготовки. Огромная и по природе своей инертная и консервативная структура профессионального образования не могла моментально перестроиться. Появилось много фирм негосударственной формы собственности, за качеством работы которых отсутствовал не только научно-методический, но и финансовый контроль, в результате чего они получили преимущество перед государственным сектором профобразования.
Профессиональное обучение рыночно-ориентированных кадров ведётся преимущественно по учебным программам, заимствованным из образовательной практики западных стран, слабо учитывающих российские реалии. Остаются не разработанными качественные образовательные стандарты по подготовке муниципальных служащих. Что же касается системы переподготовки кадров, как в системе государственной, так и отраслевой, она была брошена на самовыживание. Надо отдать должное коллективам советских школ, профтехучилищ и техникумов, вузов, академий и отраслевых научно-учебных институтов и центров: многие из них сумели пережить этот сложнейший период, в настоящее время сохраняют свой профиль и прочно стоят на рынке образовательных услуг. Однако до
субсидия из налоговых фондов). Более того, структура, предоставляющая обучение, может получать грант и предоставлять обучение бесплатно (услуги с нулевой ценой). Рынко-вытесняющая модель характеризуется тем, что распределение и расходование всех средств осуществляется правительством.
В настоящее время повсеместно обсуждается проблема оптимизации финансовых механизмов в свете растущей потребности в профессиональном обучении граждан, с одной стороны, и сокращающимися финансовыми ресурсами, с другой. Происходит постепенный переход от финансирования, ориентированного на предложение, на финансирование, ориентированное на спрос, в рамках которого частные лица или учебные заведения финансируются на основе спроса, а финансовые средства направляются потребителю. Распространение финансирования, ориентированного на спрос, в государственный сектор образования зачастую связано с введением в систему образования и обучения рыночных принципов и свободным предложением образовательных услуг1.
Возможна различная степень участия государства в национальных системах образования и обучения. Государство может предоставлять финансирование и играть регулирующую роль. В Дании и Франции участие компаний в финансировании профессионального обучения регулируется законодательно, причем во Франции обязательное участие предприятий охватывает как начальное, так и непрерывное профессиональное обучение2. В Дании все компании платят обязательный взнос, который направляется на нужды начального профессионального обучения для рефинансирования стоимости обучения на предприятии, и разрабатывается система финансирования непрерывного обучения за счет привлечения средств работодателей и работников.
1 Анисимов П.Ф. Финансирование профессионального образования за рубежом. - Там. же. - С. 23.
2 Там же.-С. 8-9.