Государственная кадровая политика в кризисном регионе

• Автор: Оздарбиев, Джаддал Магомедович
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2006
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 173 с. : ил.

1. ГОСУДАРСТВЕННАЯ КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК ФАКТОР ВЫВОДА РЕГИОНА ИЗ КРИЗИСА
1.1. Теоретический анализ понятия «кризисный регион»
1.2. Кадровый потенциал кризисного региона как объект воздействия государственной кадровой политики
2. ФОРМИРОВАНИЕ ГОСУДАРСТВЕННОЙ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ В КРИЗИСНОМ РЕГИОНЕ
2.1. Концептуальные основы государственной кадровой политики в кризисном регионе
2.2. Гарантии государственной кадровой политики в кризисном регионе
2.3. Кадровая политика в Чеченской Республике: опыт моделирования
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И
ЛИТЕРАТУРЫ
Актуальность темы исследования. Разработка и реализация государственной кадровой политики - одна из важнейших проблем современной России, переживающей глубокие преобразования в политической, социальной, экономической и духовной сферах. Успех этих преобразований во многом зависит от состояния кадрового потенциала российского общества, его способности и возможности обеспечить эффективное регулирование государством общественных отношений в интересах поступательного развития страны.
Актуальность темы исследования определяется рядом обстоятельств.
Для современного состояния практики формирования, развития и обеспечения востребованности кадрового потенциала российского общества характерны отсутствие целенаправленности, системности в разработке и реализации государственной стратегии по эффективному включению и использованию самого ценного капитала - человеческих ресурсов и его важнейшей составляющей - профессиональных возможностей человека.
Государственная кадровая политика федеративного государства не может строиться без учета его региональной специфики. Каждый регион, субъект Российской Федерации, наряду с общероссийскими чертами, характеризуется собственными качественными особенностями, без учета которых управление кадровыми процессами и отношениями утрачивает свою предметность и определенность.
Для многих российских регионов характерно состояние кризиса, проявляющегося в различных сферах. Кризисное состояние экономики, социальной сферы, политико-административной системы регионов обусловлено действием многих факторов, важнейшими из которых выступают количественные и качественные характеристики их кадрового потенциала, не обеспечивающие потребности развития данных регионов. Целенаправленные преобразования кадрового потенциала инструментами государственной кадровой политики выступают необходимым условием вывода конкретного региона из кризисного состояния.
Исследование региональных аспектов государственной кадровой политики, кроме того, позволяет расширить научные представления об
особенностях формирования и реализации этого сложного социального феномена, внести определенный вклад в развитие теоретических основ управления кадровыми процессами и отношениям.
Все вышеизложенное актуализирует проблему социологического исследования сущности и особенностей государственной кадровой политики в кризисном регионе Российской Федерации.
Степень научной разработанности проблемы
По теме диссертационного исследования опубликованы научные труды, дающие представление о государственной и региональной кадровой политике и механизмах их реализации, о кадровом потенциале и его востребованности, о проблемах антикризисного управления. Монографии и научные публикации по теме исследования автором разделены на несколько групп.
К первой группе отнесены труды, в которых рассматриваются фундаментальные проблемы социологии управления. Они глубоко разработаны в работах Е.М. Бабосова, Г.В. Осипова, П.А. Сорокина, П. Штомпки и др.1.
Важным для раскрытия темы исследования стало изучение научных работ, посвященных изучению экономических, психологических аспектов развития кадрового потенциала государственной службы и его социологическому анализу: Н.М. Байкова, A.A. Деркача, Т.Г. Калачевой, Б.Т. Пономаренко, B.J1. Романова, В.А. Сулемова, В.М. Соколова, К.О. Магомедова, В.А. Мальцева, П.А. Марченко, В.П. Мельникова,

B.C. Нечипоренко, A.A. Хохлов и др
1 Бабосов Е.М. Социология управления. - Мн., 2002; Осипов Г.В. Социальное мифотворчество и социальная практика. М., 2000; Социальное управление: теория и практика
Н.П. Пшцулин, С.Н. Пищулин, А.А. Бетуганов. В 2-х тт.-М., 2003; Сорокин П.А. Человек. Цивилизация. Общество. - М., 1992; ШтомпкаП. Социология социальных изменений. - М., 1996.
2 См.: Байков Н.М. Кадровый потенциал органов государственной власти и муниципального управления. Дисс. ... докт. социол. наук. - М., 2002; Сулемов В.А. Государственная кадровая политика в современной России.-М.: РАГС, 2005; Пономаренко Б.Т. Профессиональное образование кадров управления: тенденции и приоритеты//Государственная служба и кадровый потенциал России: история,
современность, будущее. - Курск, 2002; Романов B.JI. Социальная самоорганизация и государственность. - М., 2000; Магомедов К.О. Социология государственной службы. -М., 2004; Мальцева В.А., Марченко П.А., Калачева Т.Г. Социологический подход к анализу проблем профессионализма государственных служащих. - М., 1997;
Нравственные основы государственной службы России / Под общ. ред. В.М. Соколова. -М.: РАГС, 2003; Деркач A.A. Кадровый потенциал государственной службы: оценка и аттестация. - М., 2002; Мельников В.П., Нечипоренко B.C. Государственная служба в России.-М.: РАГС, 2003; Хохлов A.A. Основы социологии государственной власти и кадровой деятельности. Курс лекций. - Орел, 2005.
занятости', профессиональной переподготовки, создания новых рабочих мест в данном регионе или регулируемой трудовой миграции внутри страны.
«Стратегический» кадровый потенциал формируется из тех граждан, кто получает профессиональную подготовку в различных учебных заведениях страны или повышает свою научную квалификацию в рамках аспирантуры и докторантуры. Здесь необходимо прогнозирование востребованных специальностей, совершенствование процесса направления на учебу и возврата специалистов в свой регион.
Применительно к системе государственной службы также можно говорить о «реальном», «резервном» и «стратегическом» кадровом потенциале, причем для каждого вида государственной службы -гражданской, правоохранительной, военной - имеется своя специфика. Однако позиционирование государственной службы по отношению к другим сферам и видам занятости обусловливает содержательные особенности выделенных выше типов кадрового потенциала. Обозначим их, касаясь государственной гражданской службы. Так, «реальный» кадровый потенциал государственной гражданской службы включает не весь персонал, а только государственных гражданских служащих, силами которых решаются сегодняшние государственно-управленческие задачи; «резервный» кадровый потенциал государственной гражданской службы охватывает занятых профессионально подготовленных граждан, включенных в установленном порядке в кадровый резерв; «стратегический» кадровый потенциал государственной гражданской службы предполагает специальную профессиональную подготовку и конкурсное поступление на службу. Следует отметить особую значимость не только профессионального, но и дополнительного образования государственных гражданских служащих. Согласно ст. 62 Федерального
' См., например: Рекомендация Международной Организации Труда от 26 июня 1984 г. № 169 о политике в области занятости//Сборник «Международная Организация Труда. Конвенции и рекомендации. 1957-1990». Т. 2; Постановление Правительства РФ от 22 июня 1999 г. № 659 «О мерах по поддержанию занятости населения» // СЗ РФ. 1999. №26. Ст. 3184.