Социальный потенциал организации : социологический анализ

• Автор: Воронкова, Наталья Валерьевна
• Шифр специальности: 22.00.08
• Научная степень: Кандидатская
• Год защиты: 2007
• Место защиты: Москва
• Количество страниц: 156 с. : ил.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИКО-МЕТОДОЛОГИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1 Л. Генезис научных взглядов на организацию и ее социальный потенциал
1.2. Сущность и структура социального потенциала организации
ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИЯ КАК СИСТЕМА ВОСПРОИЗВОДСТВА СОЦИАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА И СОЦИАЛЬНОГО КАПИТАЛА
2.1. Социальный потенциал и социальный капитал организации
2.2. Функции организации по формированию и реализации социального потенциала
ГЛАВА 3. МЕХАНИЗМЫ ФОРМИРОВАНИЯ И РЕАЛИЗАЦИИ СОЦИАЛЬНОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
3.1. Механизмы формирования социального потенциала организации
3.2. Механизмы реализации социального потенциала организации
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

Актуальность диссертационного исследования. Социально-экономические изменения, произошедшие за последние 15-20 лет в России, привели к трансформации производственных отношений в организациях различного типа. Острота и характер перемен диктуют необходимость изучения социальных условий и факторов, влияющих на социальный потенциал и конкурентоспособность отечественных организаций, включая и государственную службу.
Социальный потенциал, условия и факторы его формирования и реализации в условиях рыночных отношений не получили должного внимания в социологической науке.
В связи с упразднением административно-командной системы государственного управления значительно возросла роль государственной службы в государственном управлении. В современных условиях предпринимается ряд мер по повышению ее эффективности. В то же время, в ходе реформы государственной службы необходимо учитывать изменяющиеся социальные условия, которые оказывают существенное влияние на формирование социального потенциала государственной службы как типа современной организации.
С учетом этого актуальность темы исследования обусловлена:
Во-первых, потребностью управленческой практики в обстоятельном изучении сущности и структуры социального потенциала организации и расширении представлений о социальном потенциале за рамки устоявшегося ресурсного подхода при оценке организации.
Во-вторых, потребностью научного анализа социального потенциала как социального феномена, который в настоящее время все больше определяет качество нематериальных активов в организации и ее конкурентоспособность.
В-третьих, слабой изученностью условий и факторов, влияющих на формирование и развитие социального потенциала организации в связи с

социально-экономической трансформацией, происходящей в нашей стране в целом и в конкретных организациях в частности.
В-четвертых, отсутствием механизмов управления социальным
потенциалом организации, который включал бы как органическое целое его формирование и эффективное использование. Конкуренция, экономический и производственный риск требуют особой ответственности, профессионализма персонала, его готовности и способности решать самые сложные задачи в условиях глобализации. Ориентация на вхождение в процесс развития мировой экономики вынуждает организации и их коллективы менять приоритеты в социальной и кадровой политике, создавать новые модели и типы управления.
Степень научной разработанности темы.
Проблематика социального потенциала современной организации является достаточно новой для современной социологической науки. Работы, в которых исследуются проблемы формирования и реализации социального потенциала организации, встречаются достаточно редко. Однако предпосылки для изучения этого феномена были заложены в работах ряда отечественных и зарубежных авторов.
Имеющуюся литературу по исследуемой теме можно представить в виде нескольких групп.
Первая группа литературы, связанная с задачами изучения концептуальных основ социального потенциала и социального капитала, включает в себя широкий круг работ как отечественных философов и социологов (H.A. Витке, А.Г. Здравомыслов, B.C. Швырев, Г.П. Щедровицкий,
В.А. Ядов и др.)1, так и представителей зарубежной теоретической социологии (М. Вебер, Э. Дюркгейм, Дж. Коулмен, Т. Лукман, Р. Мертон, Т. Парсонс,
1 См.: Витке H.A. Организация управления и индустриальное развитие // У истоков НОТ. Забытые дискуссии и нереализованные идеи. - СПб., 1990; Здравомыслов А.Г. Человек и его работа в СССР и после / А.Г. Здравомыслов, В.А. Ядов. - М., 2003; Швырев B.C. О деятельностном подходе к истолкованию «феномена человека». - М., 2001; Щедровицкий Г.П. Методология и философия оргуправленческой деятельности: основные понятия и принципы. - М., 2003; Ядов В.А. Становление трудовых отношений в постсоветской России. - М., 2004.

неудовлетворенности работой в целом видят отсутствие перспектив должностного роста. Если персонал не участвует в управлении производством, то высокой трудовой дисциплиной это не заменить. Так, 32,7% респондентов причиной нереализованное своих способностей указали редкую возможность (или ее отсутствие) самостоятельного принятия решений.
Как нам уже удалось выяснить, социальные отношения и связи, порожденные коллективной деятельностью с учетом особенностей каждого работника, могут и должны в определенных условиях порождать эффект, усиливающий социальный потенциал организации в целом, ведь без благоприятных и хотя бы минимально необходимых социальных взаимодействий и условий люди не смогут существовать в организации, следовательно, и не смогут решать те профессиональные задачи, которые определены ее предназначением. Чем благоприятнее условия для реализации человеком его способностей, тем больше отдача от его труда, тем эффективнее его работа. Однако в настоящее время формированию системы социальных взаимодействий как в коммерческих организациях, так и в органах государственной власти не уделяется должного внимания. И это отмечают сами государственные служащие. Так, 24,6% опрошенных назвали причиной неудовлетворенности своей работой морально-психологический климат в коллективе и отношения с руководством. Кроме того, в качестве причины возникающих в организации конфликтов респонденты указали конфликты между руководителем и подчиненным - 23,4% и межличностные конфликты -31,5%. Но что немаловажно, мнения экспертов в области государственной службы по этим же вопросам расходятся с мнением рядовых государственных служащих. Так, на вопрос о причинах неудовлетворенности государственными служащими своей работой только 11,9% экспертов назвали неудовлетворенность морально-психологическим климатом в коллективе, а в качестве причины конфликтов в организации только 19,2% назвали межличностные конфликты. Получается, что субъект управления не владеет реальной ситуацией или не хочет ее увидеть. И от этого непонимания страдают